Формула текучесть кадров

Коэффициент текучести кадров. Формула расчёта

Если попытаться оценить эффективность работы персонала, то самыми значимыми показателями будут затраты на заработную плату и различные выплаты, временные затраты на кадровый документооборот и показатель текучести. Из этих показателей последний представляет одну из самых больших сложностей в расчетах и влиянию на него, тому есть множество объективных причин.

Рассмотрим, что собой представляет коэффициент текучести кадров, какие алгоритмы применяются для его вычисления, какие факторы способны на него повлиять.

Текучесть – еще не антоним стабильности

Эпитет «текучий» обычно применяется для характеристики жидких субстанций, под ним подразумевается неустойчивость состояния, тенденция к моментальному его изменению. Применительно к кадрам термин «текучесть» также означает перемену статуса в диапазоне «увольнение – трудоустройство». Во внимание берется не только частота смены этого статуса, но и время, в течение которого работник остается в составе персонала.

Под «коэффициентом текучести кадров» (КТК) принято понимать отношение сотрудников, освобожденных от службы за отчетное время, к среднесписочному их количеству за тот же временной показатель.

ВНИМАНИЕ! «Коэффициент текучести – показатель нейтральный, однако его рост принято оценивать как негативный фактор, свидетельствующий о неудовлетворенности сотрудников какой-либо стороной жизни предприятия либо тем, что работники не устраивают руководство.

Любое ли увольнение влияет на текучесть?

Увольнение само по себе еще не означает текучести. Когда рассчитывают искомый коэффициент, принимаются во внимание только причины увольнения, не зависящие от производственной или государственной необходимости. К ним относятся:

  • собственное желание сотрудника;
  • прогул;
  • уход без разрешения;
  • нарушение дисциплины или техники безопасности;
  • непрохождение по итогам аттестации;
  • рабочий перевод и др.

Причинами увольнения, не идущими в счет при определении текучести, являются:

  • сокращение численности;
  • сокращение штатов;
  • реорганизация;
  • смена руководства и вследствие этого кадровые перестановки;
  • уход сотрудников на пенсию.

Виды текучести кадров

В зависимости от того, куда именно перемещаются кадры, освобожденные от своей должности, выделяют различные виды текучести:

  • внутри организации – работники меняют должности, не покидая фирмы или предприятия (по собственному решению либо инициированному руководством);
  • внешнеорганизационная – сотрудники уходят с конкретного предприятия либо меняют его на другое, иногда даже в иной производственной сфере.

Если брать во внимание различные параметры определения текучести, можно разделить текучесть на:

  • абсолютную – отношение количества всех уволенных к общему составу предприятия за выделенный период времени:
  • относительную – более точный показатель, позволяющий вычислить текучесть по каждому подразделению, в рамках определенного возраста, пола, среди сотрудников с тем или иным стажем, по основаниям для увольнения и др.

По отношению к причине ухода текучесть может быть:

  • активной – сотрудник хочет уйти или сменить работу, так как неудовлетворен какими-то внутренними факторами: зарплатой, отношением, условиями труда и т.п.;
  • пассивной – тот или иной сотрудник не устраивает предприятие по своим трудовым или личностным качествам.

Текучесть в структурных подразделениях

Если из одного отдела сотрудники увольняются значительно чаще, чем из остальных, это повод пересмотреть кадровую политику и отношение руководства, а возможно, и другие факторы. В любом случае, необходимо выяснить правдивые причины.

Текучесть по стажу

В зависимости от того, сколько именно люди проработали, прежде чем уволились, можно сделать разнообразные выводы:

  • первые полгода характеризуют эффективность подбора кадров;
  • первый год свидетельствует о действующих механизмах адаптации сотрудников;
  • три года говорят о системе сложившихся рабочих отношений, о стабильности самой организации.

Текучесть в зависимости от причин ухода

Преобладающие причины освобождения работника от должности много говорят не только о самом сотруднике, но и о порядках в компании. В трудовой книжке может стоять «по собственному желанию» или «согласованию сторон», но истинная причина вполне может быть иной. Руководству и службе управления персоналом лучше знать настоящие факторы, влияющие на текучесть, чем прятаться за успокоительными формулировками. Только в этом случае можно влиять на положение дел.

Формула расчета коэффициента текучести кадров

Коэффициент текучести удобно рассчитывать по формуле:

КТК = (УСЖ + УИР) х 100 / СЧ ,

где КТК – коэффициент текучести кадров;
УСЖ – количество уволенных по собственному желанию сотрудников;
УИР – число уволенных работников по инициативе руководства (за прогулы, по судимости, нарушение дисциплины и пр.);
СЧ – среднесписочная численность сотрудников за период отчета.

Списочная численность – самостоятельный показатель

Количество персонала по спискам за отчетный период отражает динамику состава трудового коллектива.

Для того, чтобы его определить, нужно ежемесячно отмечать количество сотрудников на эту дату (обычно это делается на 1-е число месяца).

Далее поступают в зависимости от того, за какой отчетный период нужно вычислить СЧ либо КТК: суммируют полученные цифры и делят на количество месяцев.

Абсолютные и относительные нормы текучести

Установлены примерные пределы, в рамках которых текучесть считается нормальной – 3-5%, относительно стабильный коллектив имеет КПК в 5-9%. Показатель меньше 3% говорит о застое, цифры более 50% – о серьезных проблемах.

Более точно можно определить лимиты текучести в зависимости от конкретных показателей.

  1. У работников разного уровня нормой могут считаться отличающиеся показатели:
    • у менеджеров высокого звена – 0-2%;
    • обычные управляющие – до 10%;
    • рядовые сотрудники – до 30%;
    • неквалифицированный персонал – до 50%.
  2. Сильно отличаются лимиты в разных сферах труда:
    • компьютерные технологии – 8-10%;
    • производство – 12-15%;
    • торговля – до 30% и т.д.

ВАЖНО! КПК и СЧ – показатели, наиболее информативные при рассмотрении в динамике.

Пример расчёта коэффициента текучести

В массажном салоне «Вдохновение» в январе 2015 года работало 10 сотрудников: администратор, уборщица и 8 мастеров. В феврале двое мастеров уволилось, на их место взяли троих новых. В апреле пришел еще один мастер. В мае было принято решение принять на работу младшего администратора, а в июне в связи с расширением деятельности наняли еще одну уборщицу. В сентябре один мастер попросил расчет, так как переезжал в другой город. Таким образом, за год было уволено 3 человека, принято на работу 5. Рассчитаем годовой коэффициент текучести кадров данного салона.

Сначала определим среднесписочную численность работников:

Калькулятор ставок на спорт

  • 07.02.2019
  • Просмотров: 35494
  • Школа беттинга
  • Ответов: 4

Калькуляторы ставок на спорт – это букмекерские программы, предназначенные для облегчения жизни игрокам, поскольку значительно экономят драгоценное время и повышают эффективность оборачиваемости денежных средств, что в свою очередь может положительно отразиться на увеличении доходности.

Ниже представлен список бесплатных онлайн калькуляторов, позволяющие быстро рассчитать различные типы ставок (экспрессы и системы), посчитать выгодность вилок и валуйных ставок, узнать оптимальную сумму ставки в различных стратегиях, определить букмекерскую маржу и ROI (окупаемость инвестиций), преобразовать коэффициенты в различные виды.

Букмекерские онлайн калькуляторы:

Это наиболее популярные калькуляторы спортивных ставок, которые часто используют начинающие игроки, любители и профессиональные бетторы. Для удобства некоторые из счетчиков сопровождаются формулами, которые можно использовать в программе MS Excel.

Калькулятор экспресс ставок

Калькулятор позволит вычислить общий коэффициент экспресса и сумму предполагаемого выигрыша. Коэффициенты ординаров указывайте в десятичном формате, например, 1.85.

Формула расчета коэффициента экспресса проста, необходимо перемножить котировки всех ординаров (от 2-х до 20 выборов), входящих в данный экспресс. Главное соблюдать последовательность – перемножение нужно производить от первого исхода и до последнего.

Наверх

Калькулятор системных ставок

Система N из M – это комбинированный тип ставки на всевозможные варианты экспрессов одинакового размера (N), на основании изначально выбранного количества событий (M). Выигрыши по угаданным экспрессам слагаются и образуют общую сумму выигрыша системной ставки.

Для того чтобы рассчитать систему на онлайн калькуляторе, выполните два простых шага.

1-й шаг

Укажите размерность системы (количество исходов в экспрессах и общее количество событий системы, например, 2 из 3), а также сумму ставки.

Максимальное кол-во событий системы – 12, а количество всевозможных вариантов – 924.

2-й шаг

Укажите коэффициенты событий и, если необходимо, предполагаемый результат ставок (по умолчанию они все выигрышные).

Наверх

Калькулятор вилок

Самостоятельно определить букмекерскую вилку, состоящую из 2-х или 3-х исходов различного типа, поможет онлайн калькулятор вилок.

Как пользоваться:

1. Выберите количество исходов;
2. Укажите тип вилки;
3. Введите коэффициенты исходов;
4. Укажите общую сумму денег для вилки.

На основании вышеперечисленных данных, калькулятор отобразит наличие или отсутствие вилки согласно доходности и автоматически рассчитает оптимальную пропорцию для исходов вилки.

С формулами вычисления букмекерских вилок можно ознакомиться .

Наверх

Калькулятор догона (Мартингейла)

Удобный онлайн калькулятор для стратегии Мартингейл позволит определить сумму ставки, необходимую для выхода в плюс, чтобы отыграть ранее потерянные деньги. Для этого потребуется указать:

1. Желаемую прибыль (чистую), которую следует выиграть;
2. Сумму денег, которая была потеряна в течение цикла догона;
3. Коэффициент интересующего события, например, 1.85.

Форма заполняется только цифрами, без знаков валют, запятых и пробелов.

Формула расчета плюсовой ставки догона:

S = (P + L) / (Kф – 1)

S – необходимая ставка для выхода в плюс.

P – желаемая прибыль.

L – проигранные деньги в цикле догона.

Kф – коэффициент события.

Наверх

Калькулятор критерий Келли

Играя по стратегии критерия Келли, незаменимым помощником станет специальный онлайн инструмент – калькулятор критерия Келли, который оперативно вычислит оптимальный размер ставки (точную сумму и процент от игрового банка) на определенное событие.

Для расчета укажите:

Онлайн счетчик критерия Келли работает по формуле:

С = (Кф * В – 1) / (Кф – 1) * 100

С – размер ставки (% от банка).

Кф – коэффициент события.

В – вероятность события (от 0.1 до 1).

Наверх

Калькулятор валуйных ставок (с перевесом)

Калькулятор Value Betting позволит узнать выгодность исхода – с перевесом ставка или нет. Для этого потребуется указать лишь:

1. Коэффициент букмекера, например, 2.15;
2. Личную оценку вероятности исхода (число процента, без знака %).

Расчет валуйности ставок происходит по формуле:

Кф. * В > 1

Кф – коэффициент события.

В – Ваша оценка вероятности события (от 0.1 до 1).

Если полученное значение будет соответствовать неравенству – это ставка с перевесом, т.е. согласно системе Value Betting, является выгодной.

Наверх

Калькулятор маржи букмекера

Легко и быстро рассчитать букмекерскую маржу в любом виде спорта, турнире и рынке ставок (основном и второстепенном) можно с помощью онлайн калькулятора комиссии букмекера. Все, что от Вас потребуется:

1. Выбрать количество исходов события (2 или 3);
2. Указать коэффициенты данных исходов.

Кроме определения маржи, калькулятор также рассчитает процентную вероятность исходов (чистую и с учетом маржи) и отобразит реальные коэффициенты (без заложенной в них маржи).

Формула вычисления маржи букмекера проста и выглядит следующим образом:

Для 2-х исходов:

Маржа % = (100 / К1 + 100 / К2) — 100

К1 – коэффициент 1-го исхода.

К2 – коэффициент 2-го исхода.

Для 3-х исходов:

Маржа % = (100 / К1 + 100 / К2 + 100 / К3) — 100

К1 – коэффициент 1-го исхода.

К2 – коэффициент 2-го исхода.

К3 – коэффициент 3-го исхода.

Наверх

Конвертер букмекерских коэффициентов

Сконвертировать привычные коэффициенты БК в непривычные и наоборот поможет удобный калькулятор преобразования букмекерских котировок.

Конвертер коэффициентов поддерживает 6 форматов, наиболее популярные западные (европейские, английские и американские) и менее известные азиатские (гонконгские, малайские и индонезийские).

Укажите число коэффициента определенного формата, и конвертер автоматически вычислит данное значение в других видах котировок.

Наверх

Калькулятор РОИ (ROI)

Что такое ROI – это английская аббревиатура Return On Investment, показатель рентабельности инвестиций, иными словами коэффициент возврата вложенных средств, который может использоваться в разных финансовых областях, в том числе и в спортивных ставках.

Онлайн калькулятор РОИ (ROI) позволит вычислить возврат инвестиций со ставок на спорт, показав какой средний процент доходности получает игрок от каждой ставки. Получив значение ROI, можно будет понять эффективность игрока на дистанции, например, оценить работу конкретного каппера или проверить продуктивность своей стратегии.

Значение ROI будет наиболее корректным при большом количестве совершенных ставок, т.е. чем больше ставок, тем более точным будет показатель ROI.

Например, если после 1000 ставок ROI выйдет 5%, да даже 2-3%, это позволит уверенно зарабатывать на ставках и говорит о достаточно высокой эффективности беттора.

Формула расчета ROI в ставках выглядит следующим образом:

Коэффициент текучести кадров:

формула расчета, примеры

Значительным препятствием на пути развития большинства фирм является высокая текучесть кадров. Чтобы определить причину текучести, прежде всего, необходимо рассчитать соответствующий коэффициент – коэффициент текучести кадров. А как это сделать? Ответ на данный вопрос вы сможете узнать из следующей статьи.

Коэффициент текучести кадров – формула расчета

Так как рассчитать коэффициент текучести кадров?

Сделать это можно по следующей формуле:

КТК = (УСЖ + УИР) * 100 / СЧ, в которой:

  • КТК – показатель текучести;
  • УСЖ – число работников, которые уволились по собственной инициативе;
  • УИР – число работников, которые были уволены по желанию руководства;
  • СЧ – средняя списочная численность персонала за расчетный период.

Коэффициент текучести кадров – нормативное значение

Теоретически, нормативное значение показателя составляет от трех до пяти процентов. Однако на практике, норма составляет в пределах от десяти до двенадцати процентов для субъектов среднего бизнеса и пятнадцать процентов для субъектов крупного бизнеса.

Также, нормативные значения показателя могут сильно отличаться в зависимости от сферы деятельности компании:

  • Область компьютерных технологий – от восьми до десяти процентов;
  • Производственная сфера – от двенадцати до пятнадцати процентов;
  • Сфера торговли – около тридцати процентов.

Кроме того, нормативы могут быть различны в зависимости от уровня работника:

  • Обычные управляющие – около десяти процентов;
  • Рядовые работники – около тридцати процентов;
  • Неквалифицированные работники – около пятидесяти процентов.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров на примере

Рассмотрим на примере как найти коэффициент текучести кадров.

Исходные данные: коэффициент уволенных работников – 7 человек, средняя списочная численность персонала – 120 человек.

Рассчитаем: 7 / 120 * 100% = 5,8% — это нормальное значение.

Коэффициент выбытия и текучести кадров

Коэффициенты выбытия и текучести очень похожи, но между ними есть отличие.

Коэффициент выбытия представляет собой отношение числа уволенных сотрудников к средней списочной численности персонала за один и тот же период.

Показатель текучести рассчитывается путем деления количества работников фирмы, уволенных за расчетный период на среднюю списочную численность всего персонала. Затем, полученное значение умножается на 100%.

Управление текучестью персонала для многих компаний означает управление самим персоналом. «Главное, чтобы люди не уходили»,– говорят в таких фирмах. Однако низкий уровень текучести может привести к застою крови в организации. Как вычислить норму?

Однажды руководство производственной компании с гордостью заявило рекрутерам: «У нас нет текучести кадров». Конечно, руководители слегка преувеличили, люди иногда уходили – например, на пенсию. Но в другие фирмы никто почему-то переходить не хотел. «При более близком знакомстве с этой компанией оказалось, что сотрудникам просто переплачивают,– рассказывает президент кадрового объединения «Метрополис» Валерий Поляков.– За те же деньги управленцы могли нанять такое же количество более ценных специалистов со стороны». Низкий уровень текучести может означать и то, что к сотрудникам предъявляют заниженные требования, при которых люди работают вполсилы. «HR-менеджер или линейный руководитель должен быть «огородником» и периодически выпалывать слабые растения и сорняки у себя в компании»,– считает господин Поляков.
В России в производственной сфере идеальной считается текучесть около 10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может быть выше и составлять чуть более 20%. В рознице, у рестораторов и страховщиков 30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства, а для некоторых ритейлеров даже текучка 80% считается нормальной.
В Москве, Санкт-Петербурге и других российских городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10% до 20%. А в небольшом провинциальном городе этот показатель может снизиться до 5% только потому, что в данной местности возможность выбора работы меньше.
Строго говоря, у различных подразделений в одной и той же фирме может быть своя норма текучести. По словам административного директора холдинга «Лебедянский» Михаила Калашникова, это связано с так называемым периодом эффективности сотрудников – с промежутком времени, за который человек полностью раскрывает свой потенциал в конкретной должности. Например, для торгового представителя, по мнению господина Калашникова, период эффективности составляет полтора-два года. Если человек в течение этого периода не проявил себя и не вырос в карьерном плане, с ним лучше расстаться. Для производственных подразделений и менеджерского состава период эффективности может длиться годами. Здесь уровень текучести должен быть ниже – 5–10%.
А для категорий сотрудников, в которых карьерный рост не предусмотрен (например, уборщицы), норма текучки обычно вовсе не считается, поскольку смена таких работников незначительно сказывается на бизнесе.
Идеальный размер.
Поскольку норма текучести зависит от множества факторов (специфики бизнеса, территориального расположения фирмы и проч.), каждой компании необходимо подсчитывать свой идеальный уровень смены персонала. Но прежде стоит разделить уход сотрудников на активный – когда люди покидают компанию по собственному желанию, и пассивный – связанный с желаниями работодателей. В идеале текучесть должна быть только пассивной. Однако многие компании считают такой вид простым увольнением, а под текучкой подразумевают лишь уход сотрудников по собственному желанию.
Методов расчета нормы текучести немного. Чаще всего ее определяют приблизительно, «на глазок». Представители компании советуются с рекрутерами и узнают общепринятые нормы для отрасли. Специфика бизнеса при этом не учитывается.
Более «продвинутый» метод – бенчмаркинг. Можно посмотреть, сколько сотрудников за конкретный период уходило из компаний, работающих в данном бизнесе, и вывести средний показатель. Метод бенчмаркинга реально использовать лишь там, где фирмы предоставляют такие данные другим игрокам рынка. Чаще всего это возможно внутри отраслевых пулов или ассоциаций. По словам руководителя службы персонала группы компаний ПИР Светланы Одеговой-Ширыбановой, норма 30% для ресторанной отрасли была вычислена именно таким способом.
Можно использовать для подсчета текучести так называемую кривую нормального распределения. В эффективно работающих компаниях после плановой оценки всего персонала картина квалификации сотрудников выглядит следующим образом. 40% от всего персонала составляют «крепкие середняки», 20% – те, кто проявил себя «выше среднего», еще 20% – «ниже среднего», 10% – «аутсайдеры», никак или очень слабо заявившие о себе, еще 10% – «звезды». По мнению начальника отдела по работе с персоналом компании КАСИС Юрия Горковенко, именно последние две категории сотрудников активно влияют на уровень текучки. 10% аутсайдеров имеют большие шансы на «вылет». 10% «звезд» – это потенциально опасная группа. Если таким сотрудникам не предоставить возможность дальнейшего роста и развития в организации, они могут уволиться сами.
Чтобы точнее определить нормы текучести, надо учитывать все особенности бизнеса, включая количество людей, которые могут не пройти аттестацию, естественный уход персонала (например, на пенсию или в декрет), а также фактор сезонности (число увольнений может зависеть от времени года). «Нам удается прогнозировать текучку с 90-процентной вероятностью,– говорит вице-президент по общим вопросам альянса «Русский текстиль» Ольга Смирнова,– но при этом приходится учитывать все, включая декреты и ранние пенсии. Чтобы исключить фактор сезонности, мы организовали круглогодичные равномерные поставки сырья. Теперь этот момент можно не брать во внимание при подсчете».
Выгодные расчеты.
То, что высокая текучесть – зло, знают все: компании приходится постоянно тратить средства на поиск и набор персонала, его обучение и адаптацию. Низкий уровень текучести тоже не идеальный вариант – это приводит к «застою крови». Новые люди приносят новые идеи, подходы, отчего эффективность бизнеса растет.
Но прежде чем начинать «прополку огорода», руководителям стоит подсчитать ожидаемые потери и приобретения от смены кадров. Вначале нужно определить потенциал развития работника-аутсайдера. Для этого существуют различные технологии, наиболее комплексная – assessment center (центр оценки), помогающая предсказать возможный прогресс каждого сотрудника. Привлеченные консультанты или HR-менеджеры в ходе специальных тестов оценивают персонал и делают предположения насчет возможностей каждого человека. Ежегодная сессия assessment center в конкретной компании может длиться от двух дней до недели.
Если по результатам оценки становится ясно, что сотрудник не имеет потенциала роста (в силу возраста, личностных или каких-то других особенностей) – с таким человеком, как считает Юрий Горковенко, лучше расстаться. Если же оценка показывает, что сотрудник способен развиваться, следует подсчитать затраты на его учебу и возможный коучинг. Здесь надо учесть бюджет на обучение конкретного работника, зарплату наставника и упущенную для компании выгоду из-за того, что данный коуч отвлекался от своих прямых обязанностей (например, менеджер по продажам учил торгового представителя, в то время как должен был искать новых клиентов и заключать с ними договора). Последний фактор подсчитать довольно сложно. Теоретически упущенная выгода определяется стоимостью возможных сделок, проектов и проч. Но на практике обычно трудно предположить, «что было бы, если бы».
Подсчитывая расходы на новичков, следует учитывать, во-первых, затраты на гонорар кадровому агентству или внутреннего рекрутера. При поиске торговых представителей, по словам Юрия Горковенко, гонорар за одного сотрудника составит от $1000 до $2000. Подбор менеджеров обойдется компании от $3000 и выше (иногда и $20 тыс.) – в зависимости от отрасли и ценности кадра. Внутренний рекрутер стоит дешевле – здесь затраты складываются из расходов на его компенсационный пакет и рабочее место. Далее надо оценить ресурсы, которые расходуют другие работники при адаптации и обучении новичка (с учетом упущенной прибыли). И возможные убытки от того, что нанятый сотрудник не достигнет ожидаемых результатов. И на его место придется искать следующего кандидата.

📌 Реклама Отключить

журнал » Секрет фирмы»

Коэффициент текучести кадров: виды, значение и факторы влияния + пример расчета

Текучесть кадров – это естественное движение рабочей силы, характеризующее степень неудовлетворенности персонала рабочим местом или степень неудовлетворенности предприятия конкретными сотрудниками. Чрезмерная текучесть приводит к нарушению бесперебойной работы предприятия, понижению его рейтинга в глазах потенциальных соискателей. В статье рассмотрены факторы, влияющие на показатели текучести, виды коэффициентов текучести, их значения.

Для чего необходимы показатели работы предприятия?

Реальная часть стоимости предприятия складывается не только из материальных средств (активов) фирмы, но также других показателей: персонала, протекающих бизнес-процессов, инновационных технологий, взаимоотношений с организациями, выступающими в роли потребителей произведенной продукции. Они подлежат четкой систематизации, потому что стройная система обеспечит мобилизацию персонала, повысит его эффективность.

При оценке эффективности работы предприятия во внимание принимаются не одни лишь показатели экономической направленности, выраженные в цифровых значениях, но прежде всего комплексный подход. Для этого показатели эффективности объединяют условно в два крупных блока.

Объективные (финансовые). Сюда входит:

  • определение минимальных трудозатрат, направленных на обеспечение окончательного производственного результата;
  • сопоставление качества и количества произведенной продукции;
  • доходность, показывающая эффективность использования всех ресурсов.

Субъективные (социальная, личностная, чувственная направленность) относятся к мотивации персонала. Они помогают определить силу ресурсов работника, его эмоциональную и психофизическую подготовку и являются не менее важными, поскольку дают характеристику текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров указывает на то, насколько правильно организована структура взаимодействия внутри предприятия, успешны действия управленческого звена и внедряемые управленческие методы.

Виды коэффициента текучести кадров

Цель любого работодателя – получить в результате деятельности организации максимальную прибыль. И не секрет, что гарантом успешной работы выступает не одно руководство, но также слаженный и хорошо организованный коллектив. Для оценки эффективности политики в области персонала используют несколько коэффициентов текучести кадров.

Оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр = кол-во принятых / среднесписочную численность (Чср).

Оборота по выбытию (Кв) характеризует интенсивность смены работников и их заинтересованность работой:

Кв = кол-во уволившихся / Чср.

Текучести (Кт) является самым распространенным и рассчитывается как:

Кт = кол-во уволенных по собств. желанию / Чср.

Постоянства состава (Кпс):

Кпс = кол-во сотрудников, работающих в течение всего года / Чср.

Стабильности (Кст) характеризует эффективную политику в области подбора и найма персонала, срок адаптации работников и влияние новичков на общий показатель текучести.

Индекс стабильности (Ид) позволяет определить количество работников, проработавших менее 1 года.

Интенсивности (Кит) – используется для определения численности сотрудников, перемещенных внутри структурных подразделений на одном предприятии.

Значение коэффициента текучести

Нормативные значения данного показателя во многом определены направлением деятельности фирмы, а также широтой охвата показателя – полностью по организации или по отдельным ее структурам. При этом каждое подразделение имеет свои нормативные показатели текучести, которые являются допустимыми и зависят от ряда факторов. Например, вредные условия производства поспособствуют увеличению коэффициента, благоприятные – снижению.

Значение показателя в пределах 5% в год является нормальным. Данная текучесть приравнивается к числу естественных процессов, ведущих к стабильному обновлению персонала.

Превышение отметки в 5% — это уже излишняя текучесть, связанная с дополнительными экономическими затратами, возникновением ряда трудностей и риском срыва большинства производственных процессов.

В зависимости от направления перемещения персонала, текучесть делится на следующие виды:

  • внутренняя – перемещение персонала внутри организации, когда сотрудники просто меняют должности;
  • внешняя – выбор другого места работы за пределами фирмы.

По параметрам, используемым для расчета:

  • абсолютная. Позволяет рассчитать отношение численности уволенного персонала к общей численности предприятия за исследуемый временной промежуток;
  • относительная – охватывает более узкий спектр в виде отдельных подразделений. При этом анализ ведется не только по численности сотрудников, но также половому, возрастному критериям, продолжительности работы персонала на данном предприятии.

В зависимости от отношения к основной причине ухода, выделяют текучесть:

  • активную. Смена сотрудником работы произошла по его инициативе ввиду неудовлетворенности условиями труда, уровнем оплаты;
  • пассивную. Инициатором увольнения персонала выступил работодатель ввиду неудовлетворенности конкретным сотрудником.

Факторы влияния на норму текучести

Они делятся на три большие группы:

  • нутренние, связанные с деятельностью предприятия и его структурных подразделений (заработная плата, условия производства, наличие или отсутствие возможности карьерного роста);
  • личностные особенности персонала (возраст, образование, стаж);
  • внешние (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, возможность устроиться на новое место).

Внутри каждой группы при этом выделяют факторы, оказывающие разное влияние на степень мобильности персонала.

Путем целенаправленного воздействия на две первые группы можно уменьшить значение Кт. Для этого задействуют разные способы, проводя мероприятия по улучшению технического оснащения, вводя новые системы премирования, поощрения и др.

Расчет показателя текучести

Он рассчитывается по следующей формуле:

Кт = Ку / Чср * 100

Кт – коэффициент текучести

Ку – число уволенных

Чср – среднесписочная численность.

Данные для расчетов берутся за конкретный анализируемый период времени. К примеру, один год или квартал.

При расчете Кт во внимание не принимаются сотрудники, уволенные:

  • по причине сокращения численности штата;
  • в результате реорганизации предприятия;
  • в связи с выходом на пенсию по возрасту или стажу;
  • из-за внутренних кадровых перестановок.

Для расчета Кт используется и другая формула:

Кт = (Ксж + Кир) / Чср * 100, где

Ксж – сотрудники, уволенные по собств. желанию

Кир – сотрудники, уволенные по приказу работодателя.

На норму текучести кадров в значительной степени влияет сфера деятельности предприятия. Чтобы получить более детальную информацию, лучше выполнять расчет коэффициентов по каждому подразделению организации в отдельности. Например, управленческий персонал более подвержен текучести, нежели специалисты младшего и среднего звена.

Пример расчета коэффициента текучести на частном предприятия, занимающемся производством пластиковых окон

На начало 1 января 2017 года Чср сотрудников организации составляла 120 работников. За год 43 человека приняли самостоятельное решение сменить место работы за пределами фирмы, а 7 человек были уволены по решению руководства. 20 человек приняты в штат.

Для начала определяется Чср путем расчета среднего арифметического числа работников на начало и конец исследуемого периода:

Чср = (120 + (120 – 43 – 7 + 20)) / 2 = 105.

Теперь рассчитывается Кт по установленной формуле:

Кт = ((43 + 7) / 105) * 100 = 47,6%.

Следовательно, Кт на рассматриваемом предприятии составил 47,6%, что существенно превышает его нормальное значение в пределах 5%.

Анализ показателя лучше проводить в динамике, выбирая для исследования несколько последних периодов. При росте коэффициента текучести можно говорить о нестабильности коллектива, неэффективной политике в области персонала. Снижение Кт говорит об обратной ситуации.

Решение такой проблемы, как снижение показателя текучести кадров требует внимательного и грамотного подхода. Только тогда у предприятия получится выйти на новый уровень и сформировать свои преимущества перед конкурентами.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *