Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Содержание

Зачастую должностные лица недобросовестно выполняют свои профессиональные обязанности.

Такое отношение к своей трудовой деятельности принято называть халатным.

Далее поговорим о преступной халатности, которая может повлечь за собой уголовное наказание.

Что такое халатность с юридической точки зрения?

В уголовном праве халатность считается преступлением и подлежит наказанию, если вследствие этого был причинён значительный ущерб (материальный, моральный, физический).

То есть под халатностью понимается ненадлежащее исполнение гражданином возложенных на него должностных обязанностей ввиду недобросовестного или небрежного отношения к своей трудовой деятельности.

В России халатность является уголовным преступлением, за которое предусмотрена ответственность по ст. 293 УК РФ.

Халатность: за что можно привлечь по ст. 293 УК РФ?

Тема халатности довольно часто поднимается в СМИ, поскольку её последствия бывают очень трагичны.

Причины такого отношения к своим профессиональным обязанностям довольно разные. Это может быть легкомыслие, неосторожность, небрежность или же сознательное игнорирование обязанностей.

Последствия такого отношения могут быть следующими:

  • Разглашение персональной информации.
  • Причинение вреда здоровью.
  • Ущемление гражданских прав.
  • Смерть людей.
  • Нарушение производственного процесса.
  • Сокрытие информации о другом должностном проступке.
  • Финансовые убытки.

Преступная халатность подразумевает наступление одновременно нескольких видов последствий, за которые можно привлечь к уголовной ответственности по ст. 293 УК.

Халатность: состав и виды преступления

Правильная квалификация данного преступления очень важна, так как оно может быть схожим по составу с должностным проступком.

При определении халатности, как вида преступления, учитываются следующие квалифицирующие признаки:

  • Материальный ущерб, который не всегда выражается в денежном эквиваленте, поскольку речь может идти о гражданских правах, жизни, здоровье и т.д.
  • Отсутствие/наличие умысла. Правонарушение, связанное с ненадлежащим выполнением должностных обязанностей может произойти без умысла: по неосторожности, лёгкой небрежности и т.д. Если же виновник совершил халатность умышленно, то такое преступление квалифицируется иначе (служебный подлог, злоупотребление полномочиями и т.д.).

В соответствие со ст. 293 УК РФ объективной стороной считается действие или преступное бездействие субъекта, а субъективной – наличие неумышленной формы вины.

Субъектом халатности признаётся только должностное лицо. Преступность халатности состоит в причинно-следственной связи между действиями/бездействием лица и наступившими последствиями.

Виды преступной халатности не влияют на его квалификацию. Тем не менее с юридической точки зрения принято различать следующие виды данного преступления:

  • Служебная халатность, субъектами которой выступают государственные служащие.
  • Должностная халатность, при которой у субъекта имеются организационные, распорядительные и хозяйственные функции.
  • Профессиональная: халатность врачей, полицейских, учителей и пр.

На квалификацию преступления влияет только наличие серьёзных последствий, таких как причинение ущерба, вреда здоровью или смерть человека.

Самой распространённой в России считается профессиональная халатность. Субъектами такого деяния выступают определённые специалисты.

К примеру, халатность сотрудника полиции может заключаться в следующем:

  • Игнорирование просьб и требований о принятии мер по отношению к лицу, применяемому бытовое насилие.
  • Невыполнение своих прямых обязанностей при пропаже человека, угоне автомобиля и т.д.
  • Отказ полицейского в привлечении к уголовной ответственности лица, угрожавшего кому-либо (устно или письменно).

Халатность медработников зачастую приводит к инвалидности или гибели пациента. Тем не менее ежегодно к ответственности привлекается множество специалистов.

Немало вреда вследствие халатности причиняют и соцработники. Они в основном занимаются инвалидами и детьми из неблагополучных семей, поэтому ответственность здесь достаточно высокая.

Непрофессионализм и халатность работников предприятий и их руководителей тоже порой приводит к смерти людей. Да и органы, уполномоченные проводить соответствующие проверки, зачастую тоже выполняют свою работу недобросовестно.

Такая цепочка легкомысленного отношения к профессиональной деятельности со временем может привести к трагедии.

Итак, с объективной стороны преступная халатность характеризуется:

  1. Бездействием должностного лица или его ненадлежащим, ущербным исполнением своих обязанностей.
  2. Наступлением последствий, обозначенных в законе.
  3. Причинной связью между бездействием или ненадлежащим поведением и наступившими последствиями.

Ответственность за халатность

Чтобы привлечь лицо к уголовной ответственности за халатность, необходимо установить:

  • Какие обязанности были возложены на данное должностное лицо.
  • Что из этих обязанностей было выполнено ненадлежаще или не выполнено вовсе.
  • Повлекло ли это последствия для граждан или общественных интересов.
  • Имел ли подозреваемый реальную возможность для качественного выполнения служебных обязанностей и недопущения тяжёлых последствий.

Особое внимание уделяется обстоятельствам, влекущим за собой уголовную ответственность. Они описаны в комментариях к ст. 193 УК РФ. Во-первых, это наличие крупного ущерба, который в денежном эквиваленте измеряется в 1,5 миллионах рублей.

Ещё одним существенным признаком считаются последствия в виде причинения вреда:

  • организациям;
  • государству;
  • гражданам.

Только при наличии вышеперечисленных условий гражданина привлекут к уголовной ответственности по ст. 193 УК РФ.

Виды наказания по части 1 ст. 193:

  • Штраф до 12 тыс. р.
  • Штраф в размере дохода осуждённого за 1 год.
  • 360 ч. обязательных работ.
  • 1 год исправительных работ.
  • Три месяца ареста.

В дополнении к части 1 ст. 293 УК РФ рассматривает халатность, следствием которой стал ущерб в особо крупном размере — более 750 миллионов р.

В этом случае предусмотрены такие варианты наказания:

В части 2 рассматривает халатность, которая повлекла за собой тяжкий вред здоровью или летальный исход гражданина.

Виды наказания:

  • Принудительные работы (5 лет).
  • Тюремное заключение (до 5 лет).
  • Лишение возможности занимать определённые должности на срок, установленный судом.

В части 3 ст. 193 рассматривает халатность, повлекшая за собой смерти 2 и более граждан.

Виды наказания:

  • Принудительные работы (5 лет).
  • Тюремное заключение (до 7 лет).
  • Лишение возможности занимать определённые должности на срок, установленный судом.

Чем серьёзнее последствия ненадлежащего отношения к работе, тем больший срок заключения получит виновник. Если в результате погибло несколько человек, виновное лицо могут посадить на 6–7 лет, кроме того — обязать его уплатить штраф.

При наступлении небольших последствий срок давности преступной халатности составляет 2 года. Если же действия виновника привели к гибели хотя бы одного человека, срок давности увеличивается до 6 лет.

Халатность должностного лица: наказание

Халатное исполнение своих обязанностей должностным лицом – уголовно наказуемое деяние. Но оно будет считаться преступлением только при наличии признаков, установленных Уголовным кодексом, а именно:

  1. Небрежное, недобросовестное выполнение служебных обязанностей. Ключевой момент заключается в том, что обязанность выполняется без соблюдения установленных правил или не выполняется вовсе.
  2. Наличие причинно-следственной связи между действием/бездействием должностного лица и наступлением последствий.
  3. Наступили последствия в виде: причинения крупного или особо крупного ущерба гражданам, государству, организациям.

Констатировать тяжесть причинённого ущерба здоровью должен эксперт; с этой целью следователем назначается судебно-медицинская экспертиза.

Тяжким вредом здоровью признаётся потеря конечности, органа или утрата функции какого-либо органа (например, потеря слуха).

В случае смерти человека из-за халатности, обвинить должностное лицо можно тоже лишь по результатам экспертизы, которая установит наличие причинно-следственной связи между его действиями/бездействием и наступлением смерти.

Кто подлежит ответственности?

Субъектом преступления по ст. 293 УК РФ является гражданин, выполняющий функции представителя власти, осуществляющий административно-хозяйственные, организационные функции в следующих организациях:

Фигурантом дела о должностной халатности может быть полицейский, прокурор, судья и т.д.

К материалам каждого дела о должностной халатности в обязательном порядке приобщаются приказы, уставы, должностные инструкции, из содержания которых становится понятным, какие обязанности возлагались на подозреваемое должностное лицо.

В зависимости от тяжести последствий, виновному может быть вменено наказание в соответствие с 1,2 или 3 частью ст. 293 УК РФ.

Врачебная халатность

Российский Уголовный кодекс не предусматривает самостоятельной статьи, рассматривающей халатность медработников. Однако в соответствии со ст. 21 ТК, медик обязан добросовестно выполнять свои профессиональные обязанности.

Ненадлежащее исполнение таковых может стать поводом для открытия уголовного дела по ст.293 УК РФ.

Объективная сторона преступления выражается в невыполнении каких-либо должностных обязанностей ввиду невнимательности, беспечности и прочих неуважительных причин.

Ключевым признаком объективной стороны являются негативные последствия, затрагивающие права и интересы граждан. Для квалификации преступной халатности медиков по ст. 293 УК РФ между действиями медработника и последствиями должна быть установлена причинная связь.

Как показывает судебная практика, доказать эту прямую связь бывает непросто, поскольку очень трудно установить грань между халатным отношением и медицинским риском.

Если результатом халатности врача стало причинение тяжкого ущерба здоровью или летальный исход пациента, то такие действия квалифицируются по ст.293 части 2 или 3.

Объектом преступления выступают некачественно исполненные обязанности врача. Дополнительные объекты — здоровье и жизнь человека.

Субъективная сторона: неосторожность, неумышленность действий врача. Если же врач намеренно совершил злодеяние, то такое преступление будет квалифицироваться по другим статьям.

Привлечь к уголовной ответственности за преступную халатность по ст. 293 УК РФ можно только медработника, являющегося должностным лицом.

К примеру, медсестра ввела пациенту по назначению врача лекарственное средство посредством инъекции. Препарат вызвал анафилактический шок, вследствие чего пациент скончался.

Если в медкарте больного была запись о непереносимости данного препарата, а доктор по невнимательности не заметил эту информацию, то его привлекут к ответственности по ст.293 УК. Медсестра при этом ответственности не несёт, поскольку не является должностным лицом.

Подтверждением факта врачебной ошибки могут стать медицинские документы (медкарта пациента, результаты анализов, рецепты и т.д.). Доказать обвинения потерпевшего могут и свидетели: пациенты или персонал медучреждения.

В зависимости от тяжести последствий, врачебная халатность квалифицируется по различным частям ст.293 УК (см. выше).

Помимо основного наказания, потерпевшие или его родственники могут привлечь врача к гражданской ответственности, взыскав с него моральный и материальный ущерб.

Куда обращаться в случае врачебной халатности?

Если ущерб здоровью пациента не носит существенный характер, но пострадавший пациент всё-таки хочет наказать беспечного медика, то обращаться следует:

  • К главному врачу медучреждения, где работает доктор.
  • В органы, подчинённые Минздраву (на уровне управления города).
  • В Минздрав, если обращения в вышеупомянутые инстанции не привели к решению проблемы.

Чтобы инициировать в отношении медработника проверку наличия в его действиях состава преступления, следует обращаться в такие органы, как:

  • полиция;
  • следственный комитет;
  • прокуратура.

Как наказать врача за халатность?

Чтобы дать делу ход, пострадавшему пациенту или его родственникам следует написать заявление, содержащее следующую информацию:

  • Название и адрес учреждения, куда направляется обращение.
  • ФИО и адрес заявителя.
  • Подробное описание обстоятельств причинения вреда медработником (дата лечения, назначенные лекарственные препараты, применяемые процедуры, которые привели к негативным последствиям).
  • Описание причинённого вреда здоровью (диагноз, симптомы и т.д.).
  • Данные о переписке с руководством медучреждения (если велась).
  • Просьба о проверке действий медперсонала на наличие признаков халатности и требование о привлечении виновных к ответственности.

К заявлению следует приложить все письменные документы, которые могут подтвердить слова заявителя (выписки из медкарт, рецепты и пр.).

Заявление о халатности персонала рассматривается в медучреждении не более месяца, после чего заявитель получит ответ о принятых мерах в отношении безответственного врача либо уведомление об отказе в жалобе.

Направленное в следственные органы заявление проверяется в течение 10 дней, после чего заявителю направляется решение о возбуждении уголовного дела или об отказе в этом.

Срок рассмотрения жалобы может быть продлён, если понадобится опросить большое количество людей или запросить дополнительные документы.

Халатность — это должностное преступление. И меры наказания за данное преступление довольно суровы.

Нетактичное поведение сотрудника

Никитин В., аудитор КГ «Аюдар»

Журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения» № 10/2018

Тактичность – это умение вести себя в соответствии с этикетом и этическими нормами. Тактичность подразумевает не только простое следование правилам поведения, но и умение понимать собеседника и не допускать неприятных для других людей ситуаций, а также соизмерять собственные поступки, чувства, слова и интонации с поступками, чувствами и интонациями других.

Вправе ли работодатель указать в локальных нормативных документах учреждения на обязанность сотрудников вести себя на работе тактично? Можно ли привлечь сотрудника к ответственности за нетактичное поведение – наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер премии?

Трудовое законодательство и нормативные правовые акты не раскрывают содержание термина «тактичное поведение». Каково общепринятое о нем представление? Тактичное поведение предполагает проявление вежливости, уважения и терпимости в отношениях с другими людьми. Тактичность на работе проявляется по отношению:

  • к другим сотрудникам учреждения (непосредственного начальника и руководства учреждения, подчиненным, сотрудникам других отделов);

  • к клиентам и посетителям учреждения.

Определенные этические нормы действуют и при обсуждении самого учреждения, его деятельности.

Нетактичность поведения может проявляться в следующем:

  • грубые слова, нелицеприятные высказывания. Например, Костромской областной суд в Апелляционном определении от 10.09.2012 № 33-1344 посчитал поведение нетактичным, когда сотрудник употреблял слово «оборзели» в отношении других сотрудников предприятия;

  • повышенный тон, например, громкая критика;

  • саркастичное выражение лица, усмешка и пр.

Тактичное поведение как элемент дисциплины труда.

Положения трудового права не содержат прямого требования к работнику вести себя тактично. Но общение с людьми на работе требует такта. А для некоторых профессий, видов работ тактичность поведения особенно важна, например, когда работа связана с частым общением с клиентами и посетителями (в сферах образования, культуры, здравоохранения, работа в колл-центре и т. п.).

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 189 ТК РФ). И к правилам поведения как раз относится тактичность.

Требование быть тактичным на работе может быть прописано в трудовом или коллективном договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах. Причем сотрудника нужно ознакомить с соответствующим документом. При этом, когда тактичность имеет повышенное значение для выполнения работы, в должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и иных документах можно подробно описать требуемое поведение.

Например, ПВТР для врача санаторно-курортного учреждения могут быть предусмотрены следующие требования:

  • повседневно создавать благоприятные условия для отдыха и лечения больных и отдыхающих;

  • вести себя достойно и культурно;

  • к отдыхающим относиться с глубоким вниманием и чуткостью, проявлять к ним постоянную заботу, сочетая ее с разумной требовательностью по соблюдению отдыхающими санаторного режима.

В должностной инструкции воспитателя в детском саду могут быть предусмотрены следующие требования:

  • создавать благоприятную микросреду и морально-психологический климат для каждого воспитанника;

  • способствовать развитию общения воспитанников;

  • помогать воспитаннику решать проблемы, возникающие в общении с товарищами, родителями (лицами, их заменяющими);

  • соблюдать нормы и правила этики и этикета во внешнем виде и манерах поведения, педагогического такта и этики общения, со­здавать положительный образ педагога.

Дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Для применения дисциплинарного взыскания за нетактичное поведение как за нарушение трудовых обязанностей веским обоснованием может служить указание в трудовом договоре, должностной инструкции или иных документах о том, что сотруднику необходимо тактично себя вести, а также уточнения, в чем именно заключается тактичность поведения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе.

Какое дисциплинарное взыскание может быть применено за нетактичное поведение?

Как правило, нетактичное поведение само себе не несет существенных негативных последствий. Тогда соразмерное дисциплинарное взыскание – это объявление замечания.

Например, Московский городской суд в Определении от 24.12.2013 № 4г/4-13201 признал правомерным наложение на заведующую юридическим отделом универсальной научной библиотеки дисциплинарного взыскания в виде замечания в связи с невыполнением ПВТР, выразившемся:

  • в некорректном и недостойном поведении, отклонившемся от норм делового общения, принятых в учреждении;

  • в невыполнении обязанности проявлять вежливость, уважение и терпимость в отношениях как между работниками библиотеки независимо от должностного положения, так и между клиентами и посетителями.

Московский областной суд в Апелляционном определении от 24.02.2014 № 33-4084/2014 признал правомерным наложение учреждением санаторно-курортного комплекса дисциплинарного взыскания на врача-диетолога в виде замечания за нетактичное поведение в отношении отдыхающих.

Если нетактичное поведение повторяется из раза в раз, то после замечания сотруднику может быть объявлен выговор. Например, суд Ямало-Ненецкого автономного округа в Апелляционном определении от 18.07.2013 № 33-1508/2013 посчитал правомерным издание приказов МАОУ ДОД «Детско-юношеская спортивная школа» от марта и апреля 2012 года о привлечении сотрудника сначала к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а затем и выговора за не соответствующее правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора поведение, выразившееся в некорректных высказываниях и нетактичном поведении в отношении тренеров-преподавателей.

Можно ли применить дисциплинарное взыскание за нетактичное поведение сотрудника во внерабочее время?

Если подобное поведение было замечено во внерабочее время сотрудника, нужно исходить из того, что в такое время он не должен выполнять трудовые обязанности, поэтому ничего не нарушает, а следовательно, дисциплинарное взыскание нельзя применить.

Аналогичную позицию занял Челябинский областной суд в Определении от 12.05.2011 № 33-5025/2011, отметив, что день, когда сотрудник вел себя нетактично, являлся для него выходным и он был освобожден от исполнения трудовых обязанностей, поэтому наложение на него дисциплинарного взыскания в виде замечания неправомерно.

Что понимается под грубым нетактичным поведением?

Когда нетактичное поведение сопровождается грубым поведением и иными негативными действиями, то говорят о грубом нетактичном поведении. В таких случаях дисциплинарный проступок серьезнее, вследствие чего сотруднику может быть обоснованно объявлен выговор.

Например, Московский областной суд в Апелляционном определении от 17.08.2016 № 33-22354/2016 рассмотрел ситуацию, ко­гда педагог-психолог детского сада отругала ребенка, взяла его за ухо и потянула, и признал правомерным применение дисциплинарного взыскания в виде выговора за грубое нетактичное поведение.

Суд исходил из того, что в обязанности воспитателя входит в том числе этичное и корректное отношение к воспитанникам, направленное на создание для них благоприятной микросреды, морально-психологического климата. В рассматриваемом же случае педагог-психолог допустила грубое нетактичное поведение в отношении воспитанника, отрицательно повлиявшее на его эмоциональное состояние, не разрешившее возникший между воспитанниками конфликт и повлекшее возникновение конфликтной ситуации в детском саду.

В Бюллетене судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (II квартал 2006 года) признан правомерным приказ об объявлении сотруднице городской больницы выговора за грубое нетактичное поведение по отношению к больной.

Верховный суд Республики Дагестан в Апелляционном определении от 25.05.2016 № 33-2067/2016 рассмотрел ситуацию, когда в ответ на указание директора школы сотрудник грубо ему возразил в присутствии охранника школы, технички и рабочего, поднял шум в коридоре во время занятий и шел на директора с кулаками. Суд посчитал обоснованным объявление выговора за нетактичное поведение, грубость и невыполнение функциональных обязанностей.

Снижение размера премии за нетактичное поведение.

В перечне дисциплинарных взысканий, приведенном в ст. 192 ТК РФ, отсутствует снижение или лишение премии. Об этом говорят и судебные инстанции, например, Верховный суд в Апелляционном определении от 09.04.2015 № АПЛ15-100.

В то же время в локальных нормативных актах учреждения как одно из условий сокращения премии может быть предусмотрено нетактичное поведение сотрудника. Правомерно ли это?

Подобный вопрос анализировал Костромской областной суд в Апелляционном определении от 10.09.2012 № 33-1344 и дал положительный ответ. Он рассмотрел ситуацию, когда в трудовом договоре машиниста экскаватора указано, что работник обязуется быть тактичным и вежливым в трудовом коллективе.

В Положении об оплате и стимулировании труда, приложенном к коллективному договору, было сказано, что премирование персонала общества по итогам работы за месяц производится за качественное исполнение работниками должностных обязанностей, положений о структурных подразделениях, локальных нормативных актов, а также при условии соблюдения установленных норм.

Приложение к коллективному договору содержало перечень производственных упущений, за которые премия по итогам работы за месяц могла быть уменьшена частично или не выплачена полностью, в частности, в перечне было названо неэтичное поведение по отношению к работникам организации.

В служебной записке заместителя генерального директора говорилось, что в период проведения осмотра СИЗ в рамках работы комиссии по продлению сроков службы спецодежды сотрудник в присутствии непосредственного начальника и других мастеров без видимых причин позволил себе нелицеприятные высказывания в ее адрес, а также по поводу работы всего руководства предприятия. На замечания начальника участка не реагировал, высказываться не прекращал. Приказом генерального директора организации премия по итогам февраля 2012 года данному сотруднику была снижена за неэтичное поведение по отношению к руководству организации.

Суд поддержал работодателя: поскольку рассматриваемая премия относится к стимулирующим выплатам, не обязательным, работодатель вправе предусмотреть основания для частичного или полного лишения сотрудника такой премии.

Правомерность депремирования при наличии дисциплинарного взыскания подтверждается и иными инстанциями:

  • Минтруд в Письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 указал, что в положении о премировании работников в качестве основания невыплаты премии частично или полностью может быть предусмотрено наличие дисциплинарного взыскания;

  • Верховный суд в Апелляционном определении от 09.04.2015 № АПЛ15-100 отметил, что если выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя и производится с учетом индивидуальных показателей, достигнутых сотрудником по итогам работы, то в качестве основания для депремирования может быть преду­смотрено наличие дисциплинарного взыскания в период работы, за который начисляется премия.

* * *

Тактичность является одним из негласных элементов правил поведения на работе. Чтобы сотрудники не забывали о необходимости вести себя тактично, имеет смысл прописать это требование в трудовом или коллективном договоре либо локальном нормативном акте учреждения.

В случае нетактичного поведения работника на него можно наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер его премии, если депремирование предусмотрено локальными нормативными актами учреждения. Требование о тактичности, прописанное в вышеуказанных документах, с которыми сотрудник ознакомлен, позволит учреждению обоснованно применить дисциплинарное взыскание или депремирование за нетактичное поведение.

Грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Последние изменения: Январь 2020

Грубое нарушение работником трудовых обязанностей может повлечь не только словесное предупреждение, но и «прощание» без предоставления возможности на реабилитацию. Для принятия мер взыскания к недобросовестному сотруднику необходима чёткая классификация выявленных несоответствий и злоупотреблений служебным положением. Совокупность поведенческих нормативов, именуемых трудовой дисциплиной, включает обязательность выполнения предусмотренных корпоративно-этических и трудовых норм.

Трудовые нарушения по видам

Несоблюдение трудовых регламентированных норм наёмным персоналом в конкретике влечёт дисциплинарные нарушения, включающие:

  • нарушения управленческой этики – субординации и синхронности действий в процессе управления производственным циклом на каждой стадии;
  • несоблюдения технологических норм – правил, установленных нормативами по технике безопасности и по качеству выполнения готовой продукции;
  • нарушения режимных норм – установленного графика работы, сменности, непрерывности производства и времени, предназначаемого для отдыха.

Учитывая градацию, легко определиться, что такое нарушение трудовой дисциплины по видам. Например, производство бракованной продукции, зафиксированное ОТК, относится к нарушениям технологических норм, а опоздание к разряду режимных.

За нарушение трудовой дисциплины к виновному лицу применяются меры на основании статьи 192 ТК:

  1. Замечание в устной форме – наказание за незначительный проступок, совершённый впервые. Нарушение при этом не относится к разряду грубых и опасных для деятельности предприятия в целом.
  2. Вынесение выговора – взыскание, зафиксированное путём составления соответствующего приказа. В трудовую книжку информация вносится только при непогашении и последующем увольнении за аналогичное деяние.
  3. Расторжение отношений по инициативе руководства – увольнение за грубое нарушение трудовой дисциплины, выявленное впервые или за систематическое пренебрежение выполнением предусмотренных должностной инструкцией обязанностей на требуемом уровне.

Документальное оформление

Наказание за содеянное нарушение устанавливает руководитель на основании достоверной информации, подтверждённой документально.

Порядок оформления включает поэтапное выполнение по следующей схеме:

  • составление акта о проступке в двух экземплярах по форме, предусмотренной правилами внутреннего распорядка;
  • объяснительная записка от виновного работника с указанием причин содеянного или составление дополнительного документа, фиксирующего отказ сотрудника от предоставления объяснений;
  • издание приказа на основании имеющихся документов о принятии мер.

Соблюдение документального регламента – важная процедура, если в качестве взыскания предусматривает увольнение в результате однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей или многократного мелкого.

При игнорировании порядка бывший сотрудник способен доказать в судебном порядке незаконность увольнения с последующим восстановлением в должности и возмещением вынужденного простоя за период судебных тяжб.

Классификация нарушений «по грубости»

Полный перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, карающихся незамедлительным расторжением правоотношений при первичном совершении независимо от статуса и послужного списка работника, не щадящий категорию льготников за исключением беременных женщин, прописан в статье 81 ТК РФ:

  1. Прогул – отсутствие на установленном рабочем месте (не на фактической территории организации) на протяжении более 4-х часов подряд без отнесения причин к категории уважительных. Если лицо находится на непосредственном рабочем месте и не исполняет прямые обязанности, то уволить его нельзя. Прогулом также является:
    • отказ от выхода на работу, переведённую руководством по причине производственной необходимости;
    • несанкционированное использование времени отдыха или заработанных отгулов;
    • игнорирование назначенных отработок при увольнении по собственной инициативе;
    • несоблюдение режима установленного рабочего времени принимающей стороны в период нахождения в служебной командировке.
  1. Появление в неадекватном состоянии – состоянии зафиксированного в медицинском учреждении опьянения. Действия руководителя структурного подразделения:
    • предложение обследования у врача-нарколога с определением степени тяжести опьянения;
    • приглашение в организацию специалиста для медицинского освидетельствования в случае отказа.
  1. Разглашение информации, представляющей тайну, ставшую доступной сотруднику в связи с включением в круг должностных обязанностей, касающуюся:
    • сведений военной сферы и обороноспособности страны;
    • коммерческой секретной информации, ставшей известной конкурентам;
    • личных персональных данных наёмного персонала.
  1. Хищение, порча или уничтожение чужого имущества. Проступок должен быть совершён исключительно на территории предприятия. Если на работу пришло уведомление о содеянном проступке от правоохранительных органов, то основанием для применения взысканий не является. Под чужим имуществом подразумевается:
    • товарно-материальные ценности, находящиеся на балансе компании;
    • ценности, не принадлежащие работодателю, но находящиеся на его территории и числящиеся в бухгалтерском учёте на забалансовых счетах;
    • личное имущество работников или сторонних лиц.
  1. Несоблюдение мер, касающихся охраны труда. Увольнению подлежит сотрудник при установлении факта:
    • виновности в возникновении аварии или катастрофы;
    • приведения к несчастному случаю в процессе производственного цикла;
    • представления угрозы негативных последствий.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей чревато наказанием в виде крайней меры – незамедлительного увольнения по негативной статье, обязывает руководство следовать установленному регламенту, своевременно оформлять документы и выполнять требования законодательства по организации труда.

Установление внутренними нормативами классификации по видам нарушений, требований к документообороту, позволит работодателю в случае доведения взаимоотношений с сотрудником до судов активно отстаивать свои позиции.

Ненадлежащее исполнение сотрудником должностных обязанностей

За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей работником к нему применяются взыскания вплоть до увольнения. В противовес этому, в надлежащее входит выполнение трудовой функции, подчинение приказам руководителя и внутреннего распорядка в компании. Всё это обговаривается работодателем и сотрудником еще при подписании трудового договора. Таким образом, если человек недобросовестно трудится (к примеру, регулярно опаздывает, отказывается выполнять указания начальника), то по закону его могут уволить, а в лучшем случае – сделать замечание.

Суть и виды невыполнения должностных обязанностей

В статье 197 Трудового кодекса России рассматривается понятие дисциплинарного проступка. Под таковым понимается неисполнение либо ненадлежащее исполнение рабочим своих трудовых обязанностей по его вине. Если это было выявлено, то есть кто-то из других рабочих заметил, что трудовые функции человек не выполняет (отказывается напрямую либо укрывает невыполнение, к примеру), то работодатель вправе применить следующие меры дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение (должны быть указаны соответствующие основания).

По закону нельзя наказать за то, чего человек не знает. Поэтому всё, что лицо должно выполнять по работе, прописано в документе – должностной инструкции.

В ней рассказывается о его обязанностях. Поступая на работу, сотрудник должен ознакомиться с должностной инструкцией, и сделать это под подпись. Причем она должна стоять на каждой странице.

Если выявлено, что с обязанностями рабочий не справляется либо нарушает дисциплину, то можно говорить о ненадлежащем выполнении. Лицо, которое обнаружило это невыполнение, должно сообщить об этом генеральному директору в письменном виде. Составляется служебная записка о невыполнении должностных обязанностей.

По степени тяжести нарушения дисциплины можно выделить такие случаи.

Три вида проступков

Примеры

Разовое нарушение. Нарушение должностной инструкции, опоздание.
Грубое разовое нарушение. Статьи 6 и 81 ТК РФ. Это, к примеру, приход на работу в состоянии алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны.
Систематическое (неоднократное) невыполнение обязанностей. к примеру, регулярное опоздание на работу, регулярное халатное отношение к должностным обязанностям.

Второй и третий случаи могут привести к увольнению сотрудника. К примеру, если работник совершил хищение, то это разовый проступок, но он считается грубым. Человека в таком случае могут уволить по статье.

Отдельно можно выделить некорректное поведение работника. К примеру, если он появился на рабочем месте в неподобающей одежде (шорты и спортивная футболка), а в компании введен дресс-код, и соблюдать его – тоже обязанность. Нарушить трудовую дисциплину работник может полностью или частично. Во втором случае при выявлении нарушения возможно снижение заработной платы, лишении премии.

Виды проступков, когда взыскание невозможно

В Трудовом кодексе указаны действия рабочих, выполняя которые, они не рискуют получить выговор или быть уволенными. Это следующие виды действий:

  • отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ);
  • участие в законной забастовке рабочих (ст. 413–414 ТК РФ);
  • отказ выполнять обязанности, не прописанные в трудовом договоре и/или инструкции (ст. 56 ТК РФ). Нельзя заставить работника выполнять их.

Существуют и уважительные причины невыполнения должностных обязанностей. Например, если прогул в течение четырех и более часов на работе был вызван серьезными личными обстоятельствами, то работник может написать по этому поводу объяснительную руководству. Или же появление на рабочем месте без соблюдения дресс-кода было вызвано тем, что в офисе очень холодно, и сотруднику пришлось надеть свою уличную одежду.

Порядок наказания

После того как сотрудником был совершен проступок, работодатель обязан затребовать от него объяснения случившегося в письменном виде. Работающий должен предоставить такую бумагу в течение двух дней. В записке надо изложить предельно четко свою версию событий, оправдывающую его действия. Если объяснительная не написана его, то работодатель составляет соответствующий акт. И если работник не предоставил объяснение, это не значит, что взыскание не будет применено. В любом случае со стороны руководства будут приняты меры.

Непредоставление объяснительной не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Днём обнаружения проступка считается день, когда лицо, которому подчинен работник по службе, узнало о случившемся. При этом неважно, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарного взыскания или нет. Об этом гласит Постановление Пленума Верховного Суда № 2 от 17 марта 2004 года.

Далее руководитель составляет распоряжение (приказ) о применении дисциплинарного взыскания. В течение трех рабочих дней со дня издания приказа нарушивший распорядок сотрудник обязан ознакомиться с ним и поставить об этом подпись. Дни отсутствия на работе сотрудника в этот срок не входят. При отказе ознакомиться с приказом руководство оформляет акт.

Сроки выполнения наказания

Если работник совершил проступок, к примеру, полгода назад, к нему не может быть применено взыскание. Допустимый период – в течение месяца со дня, когда проступок был обнаружен. Однако в этот срок не входит:

  • пребывание работника в отпуске;
  • его болезнь;
  • время, в течение которого происходит учет мнения представительного органа.

Самый поздний срок применения взыскания – шесть месяцев со дня совершения проступка.

Однако этот период может быть увеличен до двух лет, если проводилась процедура ревизии, аудиторская проверка либо же проверка финансово-хозяйственной деятельности. Если проступок связан с коррупционными преступлениями, то взыскание может быть применено в течение трех лет с момента совершения нарушения. В сроки производство по уголовному делу (если таковое проводилось) не включается.

Виды наказания

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей может быть представлено по-разному. Если нарушение легкой тяжести, то в виде устного выговора в ходе профилактической беседы. Такое наказание не указывается в трудовой книжке, но фиксируется в личном деле работника.

При систематическом нарушении дисциплины может быть депремирование, денежные вычеты, лишение права на внеочередной отпуск (даже предоставляемый по уважительным причинам). Если происходит увольнение недобросовестного работника, то данные об этом заносятся уже в трудовую книжку. За каждый проступок работодатель может назначить лишь одно наказание.

Поведение в спорных случаях

Работник может быть и не согласен с решением работодателя. Он вправе обжаловать взыскание в Государственной инспекции труда. Также можно обратиться и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Незаконным взыскание может быть признано по статье 391 ТК РФ.

Если процедура применения штрафа нарушена, то организация по статье 5.27 КоАП РФ привлекается к ответственности. С нее взыщут штраф. А работнику также может быть выплачен моральный вред.

Обычно такое ненадлежащее исполнение обязанностей, как нарушение трудовой дисциплины ограничивается лишь устным предупреждением со стороны работодателя. После трехкратных предупреждений и выговоров уже можно говорить о более серьезных мерах. Лишь увольнения по статье могут быть занесены в трудовую. Там же ставится отметка о причине, например «за грубое нарушение трудовой дисциплины».

Образец приказа об объявлении выговора за халатное отношение

Как оформить выговор за неисполнение обязанностей

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ , согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель обязан запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер. Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

  • не более одного месяца после обнаружения нарушения;
  • не более шести месяцев после совершения нарушения;
  • не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, выговор как дисциплинарное взыскание может быть применен единожды за одно конкретное нарушение (ст. 193 ТК РФ).

Правила применения дисциплинарных взысканий

В ст. 192 ТК РФ выговор упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Но законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что взыскание назначается за нарушение средней тяжести. Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. этот термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). В качестве иллюстрации приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Оформление приказа

В распорядительный акт о вынесении дисциплинарного взыскания включается ряд обязательных реквизитов:

  • название организации;
  • данные нарушителя (ФИО, должность);
  • суть происшествия (нужно по возможности указать точное время нарушения);
  • ссылка на статью Трудового кодекса;
  • подписи вовлеченных сотрудников (непосредственный руководитель, начальник отдела кадров) и директора;
  • подпись провинившегося, которая подтверждает, что он ознакомлен с приказом.

Работник должен познакомиться с приказом в течение трех дней со дня его издания. Если он не согласен с наказанием и отказывается расписаться — заставить его нельзя, придется составить акт об отказе от подписи.

Образец приказа

Последствия для работника

В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный выговор на работе последствия? Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю. Об этом свидетельствует ст. 66 ТК РФ . Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает издание приказа. Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник вправе (но не обязан) зафиксировать факт нарушения в личной карточке нарушителя. Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения. П. 5 ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.

Правила оформления приказа о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей и дисциплинарном взыскании – образцы

Трудовое законодательство предусматривает правомочия работодателя относительно возложения на сотрудников различных взысканий.

Причиной подобных мероприятий становится исполнение лицом своих служебных обязанностей с некоторыми нарушениями.

Оформляется взыскание за невыполнении обязанностей, предусмотренных должностью, в форме приказа. При его вынесении требуется учитывать существующие нюансы.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Понятие

Ситуация, когда работник не исполняет возложенные на него должностные обязанности, трактуется как нарушение требований, закрепленных в трудовом законодательстве, положений трудового соглашения, актов, носящих локальное значение, приказов, изданных руководством фирмы, требований относительно охраны труда и прочего.

Согласно практике, важным документом относительно требований, установленных для качества обязанностей работника – выступает должностная инструкция или иная документация, в которой уточняется трудовая функция человека.

Должностная инструкция не входит в число обязательных актов, которые принимаются организацией. Однако, при ее наличии и правильных формулировках – удается способствовать сотрудникам отдела кадров, рядовым служащим, а также руководству определять качественные характеристики труда при возникновении ситуаций, носящих конфликтный характер.

При создании приказа о примени взыскания за выполнение обязанностей в ненадлежащем виде составители используют формулировки в обтекаемой форме. Они не имеют определенного характера, что подразумевает наличие иного документа, в котором конкретизированы такие понятия.

С такими актами человек знакомится лично и ставит свою подпись. В противном случае имеется возможность обжаловать претензии работодателя, указав на то, что критерии сформулированы размыто.

Как оформить распоряжения о дисциплинарном взыскании при неисполнении?

Прежде чем приступить к изданию приказа при нарушениях в форме неисполнения обязанностей, согласно которому к сотруднику применяется дисциплинарное взыскание – требуется установить факт наличия правонарушения.

С человека, нарушившего правила выполнения обязанностей, нужно взять объяснительную — примеры. Если на протяжении двух дней такой документ не представлен работником – составляют соответствующий акт.

Когда объяснение получено, можно приступать к вынесению приказа. Форма данного документа закрепляется каждым отдельным работодателем.

Следует обратить внимание, что в приказе должны содержаться сведения:

  • о работнике, в том числе его фамилия, инициалы;
  • описывается дисциплинарное нарушение, которое совершено, отражаются нормы, нарушенные сотрудником, кроме того, отражаются обстоятельства его совершения, наличие вины работника и тяжесть проступка;
  • разновидность наказания, которое применяется за исполнение должностных обязанностей в ненадлежащей форме.

Объявление документа работнику осуществляется в течение трехдневного срока с момента его вынесения.

Тот, кто ознакомился, ставит свою роспись.

Время отсутствия человека на работе не входит в указанный период. При отказе в постановке росписи на приказе, требуется составить акт.

Образец об объявлении выговора за невыполнение инструкции

Статья 192 ТК РФ закрепляет, что организация имеет правомочия относительно накладывания на работников взысканий, представленных в виде выговоров. Процедура объявления выговора за невыполнение обязанностей.

Таким образом, руководство реагирует на нарушение правил, установленных на предприятии. Оформление производится в форме издания приказа либо распоряжения.

Форма определяется руководителем. Предусматриваются нюансы относительно составления.

В частности, оформить приказ о применении выговора за невыполнении должностных обязанностей удастся после того, как сотруднику дан период времени, закрепленный в законе, на дачу объяснений по поводу случившегося.

Способ истребования объяснительной может быть любым, но специалисты рекомендуют использовать письменное выражение в виде уведомлений. Иначе у человека имеется возможность сослаться на то, что работодатель не дал времени на дачу объяснений.

При прошествии двух дней с момента вручения уведомления организация может оформить акт, согласно которому работник отказался давать объяснения.

Далее выносится приказ, посредством которого к нарушителю применяется мера воздействия в форме выговора.

Когда работник предъявил объяснительную, но не указал в ней обстоятельств совершения нарушения, не описал аргументацию в свою пользу, не объяснил, почему не выполнены должностные обязанностей – издание приказа также осуществляется.

Скачать образец приказа об объявлении выговора при ненадлежащем выполнении обязанностей – word.

Так выглядит образец:

Пример о вынесении замечания при нарушении

Законодательство в сфере трудовых отношений закрепляет, что работодатели обязаны провести фиксацию нарушений, прежде чем перейти к оформлению приказов о взыскании.

Выносится изначально акт, где отражаются сведения о проступке, в том числе место и время совершения, обстоятельства. После у сотрудника просят объяснение.

На составления такого документа отводится аналогичный период времени, что рассмотрен выше. Если документ от работника не поступил – фирма считает, что у него нет уважительных причин на совершение нарушения.

После получения объяснения причин невыполнения обязанностей либо их выполнения в ненадлежащем виде выносится приказ о применении к человеку замечания.

Сотрудника с ним знакомят после создания. Если последний отказывается читать – составляют отдельный акт.

Единого образца составления рассматриваемого приказа не существует.

Это говорит о том, что фирма имеет право составить его в произвольной форме. Шаблон подлежит разработке на предприятии.

Отражаются сведения относительно названия фирмы, наименования акта, времени и место его написания, данных о правонарушителе, а также о самом проступке.

В приказ включается причина его написания. Делать нужно ссылки на основания разработки документа. Это говорит об актах, в которых зафиксирован факт нарушения.

Скачать образец приказа о вынесении замечания при нарушениях в виде неисполнения обязанностей – word.

Так выглядит образец:

Полезное видео

Правила оформления приказа и что должен содержать документ, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

Процесс применения дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей к работникам требуют соблюдения определенных нюансов.

В противном случае у работодателя могут возникнуть проблемы, когда дело дойдет до рассмотрения нарушений в судебной инстанции либо в инспекции по труду.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 938-43-28 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 467-435-31 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+7 (800) 511-52-74 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Приказ о дисциплинарном взыскании

По итогам служебной проверки работодатель может вынести приказ о дисциплинарном взыскании. В отличие от Акта служебного расследования и самого процесса доказывания дисциплинарного проступка, приказ составить достаточно просто. А законность и обоснованность ему придают именно документы проверки. В ходе которой работодатель установит сам факт совершения проступка и вину работника.

Строгой формы приказа о дисциплинарном взыскании закон не содержит. Поэтому предлагаем воспользоваться разработанным нами примером документа.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Пример приказа о дисциплинарном взыскании

Общество с ограниченной ответственностью «Ирис» ИНН 444879585252

№ 48 от 28.11.2021 г.

В связи с совершением офис-менеджером Степанюк Марией Викторовной дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении ст. 21 Трудового кодекса РФ, п. 4.6 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ирис», п. 5.16 и 8.3 трудового договора от 01.03.2020 г. № 6л, а именно:

  • в отсутствии на рабочем месте 20 ноября 2021 г. в период с 08 час. 00 мин. до 10 час. 00 мин. без уважительных причин. Документы, подтверждающие уважительность причин, не представлены. Степанюк Мария Викторовна с Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлена при заключении трудового договора 01 марта 2020 г.
  1. Применить к офис-менеджеру Степанюк Марии Викторовне дисциплинарное взыскание в виде выговора.
  2. Начальнику кадрового отдела Павленко А.В. ознакомить с настоящим приказом под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания офис-менеджера Степанюк Марию Викторовну. В случае отказа составить соответствующий Акт.
  3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника кадрового отдела Павленко А.В.

Основание: Акт об отсутствии на рабочем месте 20.11.2021 г., докладная записка начальника кадрового отдела Павленко А.В. от 20.11.2021 г., объяснительная записка Степанюк М.В.

Генеральный директор Орлова Орлова В.К.

С приказом ознакомлены:

Начальник кадрового отдела Павленко Павленко А.В.

Офис-менеджер Степанюк Степанюк М.В.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Единой формы распоряжения работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности закон не устанавливает. В отличие от оснований применения взысканий в трудовой деятельности. И порядка привлечения к ответственности.

Работник вправе оспорить изданный приказ о дисциплинарном взыскании. Он может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. А может подать в суд исковое заявление в о дисциплинарном взыскании. Поэтому создавая приказ о дисциплинарном взыскании убедитесь в наличии правовых оснований.

Ответственный за работу с кадрами сотрудник должен составить документы, которые подтверждали бы факт нарушения трудовой дисциплины или правил трудового распорядка. И подготовить письменные доказательства того, что работник знал эти правила. Это может быть пункт трудового договора. Лист ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка или иного документа, который нарушил работник. Если обязанность работника документально не зафиксирована, шанс на отмену взыскания достаточно большой.

К некоторым работникам работодатель может применить взыскание за аморальный проступок. В основном, это люди, которые осуществляют воспитательную функцию (учителя, воспитатели). Но нужны письменные доказательства проступка.

Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

За один проступок можно применить только один из видов взыскания. Это замечание, выговор или увольнение. Специальные нормативные акты (законодательные, не локальные) могут закрепить и иные виды взысканий. А выбирает вид, конечно, работодатель.

Если решено применить увольнение, то должно быть соответствующее основание (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Тогда можно издать только приказ об увольнении с работы. В судебных делах по искам о восстановлении на работе этого документа и оснований для его вынесения будет достаточно для обоснования правовой позиции.

Нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка беременную женщину.

ОБЯЗАТЕЛЬНО у работника до издания приказа о дисциплинарном взыскании работодатель запрашивает объяснения. И следует оценить объем его вины и наличие обстоятельств, свидетельствующих об ее отсутствии.

Работодатель обязан ознакомить работника с приказом. В качестве доказательств ознакомления от работника отбирается подпись, при отказе работника составляется акт об отказе от подписи.

Содержание и издание приказа о дисциплинарном взыскании

Документ составляется с указанием даты издания и его номера. Обязательны следующие сведения:

  • работодатель (наименование, возможно, ИНН, ОГРН)
  • название – ПРИКАЗ О ДИСЦИПЛИНАРНОМ ВЗЫСКАНИИ
  • фамилия, имя, отчество, должность работника
  • обстоятельства проступка: что именно нарушил работник, какими актами предусмотрена соответствующая обязанность, вина работника, уважительные причины
  • применение взыскания, выбор наказания
  • поручение ознакомить сотрудника с вынесенным в отношении него приказом
  • контроль за исполнением (можно – «возлагаю на себя»)
  • дата и подпись
  • графа ознакомление. Лицо, в отношении которого работодатель применил взыскание, и все те, кому дано поручение (ознакомить, проконтролировать и т.п.).

В течение 3 рабочих дней (за исключением того времени, когда работник отсутствует) приказ о дисциплинарном взыскании доводится до сведения работника.

Уточняющие вопросы по теме

Руководитель работает недавно, сотрудница уже 15 лет. Сотрудница отказывается исполнять прямые поручения непосредственного руководителя, отвечая: я считаю, есть более важные дела. Вызывает руководителя на конфликт, разговаривая на повышенных тонах, поучая, сравнивая с бывшим руководителем. Мало того, проводит подозрительные действия на работе, т.е. завела посторонних людей в кабинет, читались молитвы, накануне приносила на работу подсвечник со свечами, на вопрос, ответила, что это забыла бывший руководитель (прошло с ухода бывшего руководителя более 8 месяцев) Работать просто невозможно. Часто выявляется, что нет писем на электронной почте от высшего руководства, в отсутствие руководителя, а письма приходили на почту.

В этом случае руководителю нужно ограничить общение с работником до формальных, деловых отношений. По фактам не исполнения трудовых обязанностей можно оформить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Старшеклассник курил в школьном туалете. Этот факт он категорически отрицает, о чём написал в объяснительной. Но именно на него показал ученик начальных классов. Может ли директор школы издать приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания, если старшеклассник отрицает свою вину?

Если директор считает показания ученика начальных классов достаточными и достоверными, то он может наказать ученика старших классов.

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Выговор как дисциплинарное взыскание

При приеме на работу нового сотрудника, работодатель оговаривает с ним особенности трудовых функций, под подпись знакомит с должностной инструкцией, проводит инструктаж по технике безопасности на предприятии. При четком выполнении установленных правил, проблем в работе у человека возникнуть не должно. Но, тем не менее, нередки ситуации, когда трудящийся нарушает данные требования, а его действия не лучшим образом сказываются на работе всего предприятия.

В этом случае работодатель обязан отреагировать на сложившиеся обстоятельства, и порой приходится наказать провинившегося.

Основные виды дисциплинарных взысканий, которые может применить работодатель к работнику, указаны в ст. 192 ТК РФ . Одним из них является выговор. Получить внушение работник может за различные проступки. Но наиболее частыми причинами для его вынесения считаются:

  • ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
  • нарушение трудовой дисциплины;
  • пренебрежение техникой безопасности и т.д.

О том, как действовать работодателю, если он выбрал эту меру воздействия на трудящегося, расскажем далее.

Правила объявления выговора

Самый ответственный момент — это проведение служебного расследования и правильное оформление бумаг. При вынесении внушения наниматель должен придерживаться порядка, предусмотренного ТК РФ. Иначе, сотрудник сможет его оспорить.

На объявление дисциплинарного взыскания у работодателя есть только месяц со дня обнаружения проступка. Если работодатель решил объявить сотруднику выговор, он должен произвести следующие действия:

  • служебное расследование начинается с документального подтверждения проступка работника. Если это прогул или нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, составляется акт. Содержание акта подтверждается подписями членов комиссии (не менее трех человек). В иных случаях непосредственным руководителем сотрудника составляется служебная записка на имя директора.
  • далее нужно потребовать от самого работника письменные объяснения. Если он их не представит, следует составить соответствующий акт.
  • после этого нужно издать приказ об объявлении выговора и ознакомить с ним нарушителя под подпись. Если сотрудник откажется его подписывать, нужно будет также составить соответствующий акт.

Правила оформления

Как мы отметили выше, порицание оформляется документально, в виде приказа. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В документе должна присутствовать следующая информация:

  • должность, ФИО провинившегося сотрудника;
  • краткое изложение происшествия с указанием точной даты и времени;
  • суть приказа в соответствии с ТК РФ;
  • перечень документов, которые послужили основанием для составления приказа;
  • подписи комиссии из трех человек;
  • дата и личная подпись виновника, подтверждающая, что он ознакомлен с документом. Если работник наотрез отказывается расписаться, составляется соответствующий акт.

Можно ли работнику вынести “строгий выговор”?

Стоит отметить, что ТК РФ не предусматривает такого понятия, как строгий выговор. Однако, согласно ст. 189 ТК РФ , для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, установленные отдельными нормативно-правовыми актами. Примером законодательных актов, в которых предусмотрено применение строгого выговора, являются:

  • ст. 41.7 ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»;
  • ст. 29 ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»;
  • гл.4, п. 54 Дисциплинарного устава Вооруженных Сил Российской Федерации и т.д.

В отношении лиц, деятельность которых регулируется данными законами, строгий выговор может применяться на законных основаниях. В любом случае, работнику не может быть объявлен выговор с занесением в личное дело, поскольку в личное дело информация о порицании не вносится. А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие у работника дисциплинарных взысканий.

Последствия для сотрудника

Если сотрудник получил выговор на работе, последствия могут быть следующими:

  • это может послужить основанием для лишения премии (если подобное указано в Положении о премировании);
  • в случаях, когда нарушения имеют систематический характер, и провинившийся не предпринимает попыток исправить ситуацию, двух таких внушений может быть достаточно для увольнения сотрудника — допустим, в случае регулярных прогулов, или при злоупотреблении алкоголем.

Внушение действует год, после чего сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, хотя работодатель при желании может снять взыскание и раньше, оформив это действие отдельным приказом.

Следует ли вносить запись в трудовую книжку?

Порицание в трудовую не заносится. Но периодическое неисполнение или одноразовое грубое нарушение должностных обязанностей может служить поводом для увольнения человека.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *