Повременная оплата

Заработная плата при повременной оплате труда — расчет, начисление и пример

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о том, что представляет собой заработная плата при повременной оплате труда.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что такое повременная зарплата;
  2. На какие виды она подразделяется;
  3. Чем повременная зарплата отличается от сдельной.

Что такое повременная зарплата

На каждом предприятии имеется своя определенная форма оплаты труда. Это обуславливается спецификой производства. Например, в одной компании сотрудникам платят деньги за количество произведенной ими продукции, а в другой – за фактически отработанное время.

Руководитель сам определяет, какая именно форма зарплаты будет у него на производстве. Но тем не менее этот вопрос согласовывается с профсоюзной организацией.
Каждый сотрудник, который устраивается на работу, может заранее узнать о своей зарплате. Вид и форма ежемесячных выплат прописывается в трудовом договоре.

В РФ только на 30% предприятий действует повременная зарплата, хотя, например, в США эта цифра перевалила за 70%. А теперь расшифруем само понятие.

Повременная заработная плата – это разновидность зарплаты, где величина выплат работника напрямую зависит от фактически отработанных часов, дней или месяцев. При этом учитывается особые условия труда и квалификация специалистов.

Проще говоря, повременная форма оплаты труда – это когда зарплата выплачивается не за количество (объемы) выполненной работы, а за время ее выполнения. То есть оплачиваются часы работы, которые были потрачены на выполнение того или иного задания.

Начисление зарплаты происходит на основании заполненного табеля рабочего времени. Там нормировщик указывает, сколько часов или дней работал сотрудник.

Где чаще всего используют повременную заработную плату

Повременную зарплату платят на производствах, где ценится не количество, а качество работы. Именно той вид зарплаты стимулирует работников постоянно совершенствоваться, поднимать свой уровень квалификации.
Повременная форма заработной платы используется в следующих случаях:

  • Если деятельность работника регламентируется определенным ритмом или он трудится на конвейерных линиях;
  • Если работа связана с обслуживанием и ремонтом оборудования;
  • Если качественный показатель работы ценится выше, чем количественный;
  • Когда невозможно определить количественный показатель труда, или данная процедура затруднена или нерациональна;
  • Когда результат труда сотрудника не является главным показателем его работы;
  • Если работник при всем желании не может повлиять на увеличение объемов производимой продукции, из-за низкой производительности оборудования.

Такую зарплату платят чаще всего бухгалтерам, медицинскому персоналу, педагогам, юристам, государственным служащим, руководителям т. д. Например, очень тяжело и бессмысленно высчитывать, как хорошо в этом месяце поработал учитель и сколько информации усвоили ученики.

Разновидность повременной зарплаты

Повременная зарплата бывает нескольких видов.

Простая повременная зарплата – выплачивается работникам, в обязанности которых входит поддержание функционирования производства. Сотрудник никаким образом не влияет на конечный результат произведенной продукции или оказанной услуги.
Работник получает фиксированную заработную плату за отработанное на производстве время. При этом он не может рассчитывать на какие-либо доплаты.

Начисляться зарплата может по периодам. В расчет могут браться часы, дни или месяцы.

Пример. У работника тарифная ставка 60 руб./час, он отработал 50 часов, следовательно его зарплата составит 60*50 = 3000 рублей.

В случае если сотрудник трудится в течение месяца (вырабатывает месячную норму часов) и имеет фиксированный оклад, тогда его зарплата будет соответствовать размеру его оклада.

Достоинством простой повременной зарплаты является ее стабильность, а недостатком – отсутствие мотивации для работника (зарплату получают все одинаково, независимо от результатов работы). Простая повременная зарплата встречается очень редко.

Повременно-премиальная зарплата – это когда работник помимо оклада получает еще доплаты в виде премий за выполнение каких-либо условий. Например, отсутствие срывов в работе, не были допущены аварийные ситуации, перевыполнение плана, изготовление продукции без брака, экономия сырья и энергоресурсов и т. д.

Рассчитывая данный вид оплаты труда, учитываются не только качественные показатели, но и количественные.

Условия выплаты премий и их размер прописываются в трудовом договоре. К премиям можно отнести следующие выплаты: 13-я зарплата, доплаты за выслугу лет, праздничные премии и т. д.

Рассчитывается следующим образом:

Основная зарплата + Премия = Повременно-премиальная зарплата

Под основной зарплатой подразумевается оклад либо тарифная ставка, умноженная на количество фактически отработанных часов за месяц.

Размер премии – это какой-то процент от основной зарплаты.

Пример. Работник выработал норму часов и его оклад составляет 10 тыс. рублей. За хорошо выполненную работу ему полагается премия в размере 10%. Производим расчеты:

10 000 + 10 000*0,1 = 11 000 рублей.

При повременно-премиальной заработной плате работник заинтересован в быстром и качественном выполнении задания. Премии отлично стимулируют и мотивируют коллектив.

Повременно-премиальная с определенным заданием – на предприятиях, где действует данная форма заработной платы, ежемесячные выплаты сотрудников состоят из оплаты фактически отработанных часов и доплат (в виде премий) за выполнение поставленных задач.

Это разновидность повременно-премиальной зарплаты. При таком виде оплаты труда, руководитель может рассчитывать на гарантированный результат выполнения задания, ведь от этого зависит величина зарплаты сотрудников. А это главный мотиватор на быструю и качественную работу.

Сдельно-повременная зарплата – иногда ее называют смешанной, т. к. она сочетает в себе сдельную и повременную форму зарплаты.

Такую зарплата чаще всего получают люди, деятельность которых связано с торговлей. Например, продавцам, помимо оплаты за фактическое нахождение на рабочем месте, начисляются проценты от реализованной продукции.

Данное условие заинтересовывает работников, и они стремятся поднять уровень продаж.

Сравнительная характеристика повременной и сдельной заработной платы

Каждая из форм заработной платы имеет свои плюсы и минусы. Нельзя однозначно сказать какая из них лучше, а какая хуже. Для каждого предприятия приемлем свой вид зарплаты.

Тем не менее приведем сравнительную характеристику разных видов оплаты труда работников.

Критерии оценки Формы оплаты труда
Сдельная зарплата Повременная зарплата
Где применяется На предприятиях, где производят какую-либо продукцию, или там, где ценятся количественные показатели В сфере обслуживания, услуг, в случае выполнения проектных заказов. Т. е. там, где ценится качество выполняемой работы
Зависимость величины зарплаты от производительности труда Зарплата напрямую зависит от объема выполненных работ. Чем выше производительность труда, тем больше работник заработает Зависимости нет, или она косвенная. Работник получает причитающийся ему оклад, даже если он будет работать вполсилы (если не предусмотрена премия)
Кому выгодно Выгодно для работодателя, ведь он платит только за произведенный продукт Выгодно для работника. Он может не стараться, ведь все равно получит свой оклад
Стабильность заработной платы Нестабильная. Если работник будет отсутствовать на рабочем месте (даже по уважительной причине), то все равно не получит зарплату за пропущенные дни Стабильная, т. е. гарантированная
Наличие мотивации Присутствует. Работники всегда стремятся сделать больше, чтобы получить более высокую зарплату Если премии не предусмотрены, тогда у работника мотивации нет. Ведь он гарантировано получит зарплату
Качество выполняемых работ Зачастую качество желает быть лучшим, т. к. работники стремятся сделать больше, не задумываясь о качестве выполняемой работы Если за качественно выполненную работу работник получает премию, тогда он будет стараться изо всех сил, чтобы получить увеличенную зарплату. Соответственно качество выполняемых работ будет высоким

В организациях, где высоко ценят не количество, а качество выполняемых работ, действует повременная форма заработной платы.

Повременная зарплата – это деньги, которые получает работник за отработанные часы. Но редко где можно встретить человека, которому выплачивается «голый» оклад без премий и надбавок. Работодатели с помощью премий стимулируют своих сотрудников качественнее выполнять поставленные задачи.

На данный момент такая зарплата не очень распространена в нашей стране. Но это пока. Ведь все чаще предприниматели и юридические лица отдают свое предпочтение именно повременной зарплате.

Повременная система оплаты труда

Повременную систему оплаты труда можно эффективно использовать на любом предприятии, особенно на высокотехнологическом, как наиболее перспективную для целей дальнейшего развития предприятия. Повременная система оплаты труда больше всего подходит предприятиям, которые имеют стратегические планы развития и амбициозные цели захвата лидерства. Но и для слабых предприятий повременная система оплаты труда будет экономически выгоднее сдельной системы оплаты труда.

Повременная система оплаты труда, как и следует из названия, подразумевает прямую зависимость размера вознаграждения работника от времени, проведенном им на его рабочем месте.

Экономический словарь дает такое определение: повременная система оплаты труда – форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества рабочего времени, отработанных часов.

Существует несколько видов повременной оплаты труда:

  • простая повременная – оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом (так же называется: повременная с окладной частью);
  • премиально-повременная – начисляется не только заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей;
  • повременная с установленным нормированным заданием – устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени, заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания;
  • сдельно-повременная – относится к смешанной системе оплаты труда и сочетает в себе фиксированную оплату за отработанное время и вознаграждение за объем выполненных работ.

Повременная система оплаты труда имеет ряд общепризнанных достоинств.

Во-первых, она очень легко администрируется.

Повременная система оплаты труда напрямую связана с рабочим временем работника, которое фиксируется в соответствующем табеле подразделения предприятия. Работодатель согласно действующему законодательству обязан табелировать всех своих сотрудников. Поэтому эти издержки уже включены в себестоимость выпускаемой им продукции и ведение табелей не требует дополнительных затрат. При современном бухгалтерском программном обеспечении при закрытии табеля рассчитать заработную плату каждого работника – дело нескольких секунд.

Тарифы, оклады, надбавки, премии работника должны быть определены до приема его на работу и зафиксированы в трудовом договоре, что также является обязанностью работодателя. Порядок начисления премий и других выплат должен быть прописан в «Положении о премировании» или в «Положении об оплате труда» на каждом предприятии. Этот установленный порядок переводится в математические формулы в соответствующей программе расчета заработной платы и при начислении заработной платы легко рассчитывает данные выплаты, не требуя от бухгалтера дополнительных усилий.

В случае, если на предприятии выплачиваются разовые премии и/или их размер устанавливается непосредственно руководителем или специально образованной комиссией на основании определенных критериев, то и в этом случае дополнительные издержки на подобное администрирование или вообще отсутствуют, или ничтожны по сравнению с общим фондом заработной платы подразделения или всего предприятия.

Во-вторых, при повременной системе оплаты труда проще контролировать соблюдение работниками производственных технологий, регламентов, графиков обслуживания и ремонта оборудования и прочее.

Когда заработная плата работника прямо «не привязана» к объемам выполняемых им работ, и ему не нужно любыми способами «гнать выработку» для получения планируемого им материального вознаграждения, гораздо проще заставить работника строго выполнять технологический процесс и все регламентные работы. При четком последовательном соблюдении всех технологических операций, включая технические параметры такие, как например, режимы обработки и временные, например, при переналадке оборудования на новый вид изделия, производительность работника будет соответствовать плановым показателям, а качество продукции – технологическому уровню производства. Другими словами, при повременной системе оплаты труда можно создать условия, при которых фактический объем выпускаемой продукции будет равен запланированному и, следовательно, максимально возможному для данного производства, а качество – стабильное и заранее установленное уровнем технологий.

На высокотехнологических производствах, где качество выпускаемой продукции часто важнее ее количества, а потери (репутационные, финансовые) от возможного брака очень высоки, только повременная система оплаты труда может гарантировать строго соблюдение производственных технологий всеми работниками, при соответствующем контроле, и позволяет создавать ритмичные производства с синхронизацией всех производственных процессов.

В-третьих, при повременной системе оплаты труда отсутствуют предпосылки для конкуренции между работниками.

Конкуренция хороша только во внешней для предприятия среде, то есть между предприятиями. Внутри коллектива конкуренция недопустима. Конкуренция, в отличии от соревнования, которое направлено на победу за счет улучшения собственных показателей, предполагает победу любой ценой, в том числе с помощью ухудшения показателей соперника и нанесения прямого вреда его работе. Причем, гораздо легче и проще навредить сопернику, чем улучшить собственную работу. Поэтому внутренняя конкуренция предприятия всегда ухудшает его внешние конкурентные преимущества.

При повременной системе оплаты труда конкуренция тоже возможна. Но главным отличием ее от сдельной системы оплаты труда является то, что конкуренция не является ее базовым принципом. Поэтому при повременной системе оплаты труда конкуренция внутри предприятия может быть, а может и не быть, все зависит от воли руководителя. А при сдельной системе оплаты труда конкуренция есть всегда и руководство предприятия может только влиять на ее интенсивность и формы проявления.

В-четвертых, повременная система оплаты труда мотивирует работников повышать свою квалификацию.

При повременной системе оплаты труда размер тарифа или оклада работника зависит от его квалификации, во всяком случае, так должно быть. Поэтому для того, чтобы увеличить размер своей заработной платы работнику необходимо работать над повышением своей квалификации. Это единственный способ увеличения заработной платы (варианты повышения заработной платы сотрудника по протекции руководителя в данной статье не рассматриваются).

В повышении квалификации работников заинтересован не только работник, но и нормальный работодатель. Сейчас все руководители жалуются на то, что очень трудно найти работников нужной квалификации. При повременной системе оплаты труда у работодателя есть возможность «выращивать» нужные кадры в своем коллективе. Причем, данные работники будут очень лояльны к своему работодателю, что очень важно для любого предприятия, особенно для высокотехнологического.

В-пятых, повременная система оплаты труда гарантирует работнику постоянный доход.

То есть, работник всегда точно знает, какую заработную плату он получит в следующем месяце, через полгода, через год. В настоящее время сплошных перемен и нестабильности в мире – это очень важно для каждого человека. В этом случае можно хоть как-то планировать свою жизнь на достаточно продолжительный период. Особенно это актуально для молодых семей.

Для руководителя, который действительно работает на перспективу и имеет амбициозные планы относительно своего предприятия, важно иметь стабильный работоспособный коллектив. Текучесть кадров для такого предприятия является большой проблемой и имеет негативные долгосрочные последствия. В этом случае повременная система оплаты труда может выполнять роль фактора, «цементирующего» коллектив.

Здесь перечислены только некоторые основные достоинства повременной системы оплаты труда. Очевидно, что повременная система оплаты труда является только необходимым условием для реализации тех положительных предпосылок, которые в ней заложены. Для того, чтобы эти возможности превратились в реальные результаты руководству предприятия необходимо приложить большие усилия, иначе все это останется только благими пожеланиями. Повременная система оплаты труда требует постоянной работы над повышением эффективности управления предприятием. Но и отдача от такой работы будет многократно превышать затраченные усилия, если они, конечно, приложены в нужном месте и в правильном направлении.

Некоторые специалисты в области кадровой политики и мотивации персонала советуют устанавливать повременную систему оплаты труда только в тех отраслях, где сложно или невозможно тарифицировать объем производимых работ, или на предприятиях, где работник не может повлиять на объем выпускаемой продукции.

Главным недостатком повременной системы оплаты труда считается то, что она не стимулирует работников к интенсивному труду и требует дополнительных издержек на контроль за их производительностью.

Но так ли это?

Начнем с «усиленного» контроля над работниками.

На любом производственном предприятии контроль за производительностью труда работников, а точнее, за выполнением плана производства, осуществляют непосредственно на местах: бригадиры, мастера, начальники участков, начальники цехов, а в целом на предприятии: начальник производства, плановый отдел. На отдельных предприятиях эта группа лиц может быть другой, могут добавляться другие подразделения, меняться название отделов, но в целом на любом, даже самом маленьком предприятии всегда есть сотрудники, которые контролируют сроки, порядок выполнения заказов. Такая система контроля существует на любом предприятии не зависимо от формы оплаты труда работников: сдельной или повременной.

Причем, количественный состав контрольных органов на аналогичных предприятиях примерно одинаковый и в большей степени зависит от размера самого предприятия, чем от формы оплаты труда работников.

Было бы наивно полагать, что на предприятиях с повременной системой оплаты труда за каждым или группой работников должен быть закреплен контролер, который бы неусыпно следил за их работой и подгонял бы их, когда они уклоняются от выполнения своих обязанностей. А при сдельной оплате – все работники как роботы предоставлены сами себе и носятся по цеху в автономном режиме, выполняя заложенные в них программы. Везде нужны и бригадиры, и мастера, и другой руководяще-контролирующий персонал. И на предприятии с повременной системой оплаты труда, и на предприятии со сдельной системой оплаты труда кто-то должен давать задания цехам, участкам, бригадам, рабочим, контролировать их своевременное выполнение, менять задания в случае необходимости, корректировать план и так далее.

В позапрошлом веке в Центральной и Южной Америке на плантациях сахарного тростника работали рабы. Как известно, рабский труд – самый низко производительный труд. Как заставить рабов работать интенсивно? Не прикрепишь же за каждым рабом надсмотрщика? Это убыточно с экономической точки зрения, так как надсмотрщику нужно платить. Нашли простой выход.

Когда на плантацию впервые привозили раба, то за ним закреплялся надсмотрщик, который целый день «гонял» раба, заставляя работать, не давая возможности отдыхать и отлынивать от работы. В конце дня весь собранный рабом сахарный тростник взвешивался и таким образом рабу устанавливалась дневная норма.

В последствии, когда раб не выполнял установленную норму, его наказывали.

То есть, даже в XIX веке для контроля за производительностью рабочей силы не требовались дополнительные издержки, а обходились имеющимся «контролирующим органом» – надсмотрщиками, основная обязанность которых заключалась в том, чтобы следить за рабами, чтобы они не сбежали.

В наше время существуют намного более эффективные способы контроля за производительностью.

То, что предприятие с повременной системой оплаты труда основных рабочих несет дополнительные издержки на содержание контролирующих органов – это миф. Издержки примерно одинаковые и не зависят от формы оплаты труда.

Что касается низкой производительности при повременной системы оплаты труда.

При низком качестве управления, что, к сожалению, имеет место на многих предприятиях, нет большой разницы в системе оплаты труда. Производительность при повременной системе оплаты труда может ниже или выше производительности при сдельной системе оплаты труда – это не важно. Низкая производительность при повременной системе оплаты труда «компенсируется» дополнительными издержками на низкое качество (брак) выпускаемой продукции и на содержание штата специалистов, занимающихся тарификацией производственных операций. Важно другое. Оба этих предприятия всегда будут проигрывать друг другу и другим предприятиям, лучше организованным.

Итак, для предприятий с низким уровнем управления форма оплаты труда не имеет никакого значения – они неэффективны по определению и смена формы оплаты труда здесь не поможет. Но что дает повременная система оплаты труда предприятию, которое стремиться занять лидирующие позиции на своем рынке и готово использовать для этого самые современные и эффективные методы управления?

Рассмотрим это вопрос с точки зрения производительности.

Производительность на предприятии зависит от двух основных составляющих: организации производственных процессов и интенсивности труда каждого рабочего. Другими словами, малого того, что рабочие должны работать хорошо и много, но необходимо также обеспечить их постоянной работой и контролировать, чтобы они делали то, что действительно необходимо предприятию именно в данный момент.

На интенсивность труда рабочего влияет его мотивация, которая, в свою очередь, определяется его потребностями.

Существует всего три основных вида потребностей:

  • материальные – нужда в одежде, пище, крове, тепле, безопасности и так далее;
  • статусные – желание принадлежать к определенной социальной группе, пользоваться уважением и признанием, быть любимым, иметь семью и друзей и прочее;
  • самореализация («самоактуализация» по А. Маслоу) – желание реализовать свои способности, познавать и исследовать окружающий мир, добиваться поставленных целей, самовыражаться в творчестве.

Мотивация, если совсем коротко, – это процесс, побуждающий совершать определенные действия для удовлетворения потребностей, имеющих ценность в данный момент.

Мотивация, в основе которой лежат только материальные потребности, является самой слабой из всех видов мотивации и всегда имеет предел по количественным показателям, он разный для разных работников, но он всегда есть, и временное ограничение по продолжительности воздействия. (Мотивация – это отдельная тема).

Поэтому использование только данного вида мотивации позволит предприятию лишь какое-то время держаться «на плаву», но никак не выйти на лидерские позиции. Мы бы никогда, ни за какие деньги не запустили бы ракету в космос, если бы сотрудники, участвующие в данной программе, были бы мотивированы только на получение большого материального вознаграждения. Оно, наверное, присутствовало, но не оно явилось главной движущей силой.

Мотивации, в основе которых лежат два других вида потребностей, являются наиболее сильными, особенно последняя. Именно их необходимо использовать руководителю на своем предприятии для повышения производительности труда и не только. Мотивация может затрагивать сразу несколько потребностей и в этом нет ничего страшного. Важно понимать, что мотивация, направленная на реализацию потребности работника в самоактуализации, даст самый большой эффект и для работника, и для предприятия, несоизмеримый с действиями, направленными на удовлетворение его материальных потребностей.

Конечно, использовать разные вида мотивации можно эффективно на предприятиях с разными формами оплаты труда: и при сдельной, и при повременной. Но, как мы уже выяснили, повременная система оплаты труда проще и дешевле в администрировании. Если материальные потребности не являются главной движущей силой в повышении интенсивности труда работника, а по другим направления так и вовсе имеют негативный эффект, тогда зачем использовать сложную дорогую систему оплаты труда – сделку, если ее единственное положительное качество – прямая зависимость заработной платы работника от его производительности – не работает?

Вывод: при прочих равных условиях для любого предприятия, особенно высокотехнологичного, экономически целесообразнее использовать повременную систему оплаты труда, как наиболее перспективную для целей дальнейшего развития предприятия. Повременная система оплаты труда больше всего подходит предприятиям, которые имеют стратегические планы развития и амбициозные цели захвата лидерства. Но и для средних и совсем слабых предприятий, без сколько-нибудь оптимистичных перспектив, повременная система оплаты труда будет экономически выгоднее сдельной системы оплаты труда.

Почему же тогда многие руководители видят в сдельной системе оплаты труда чуть ли не панацею от всех их проблем?

Главным «недостатком» повременной системы оплаты труда в глазах этих руководителей, на мой взгляд, хотя они и не признаются в этом, является то, что для ее успешного применения от руководства предприятия требуется знание современных эффективных систем управления и умение применять их на практике. Сюда включаются и стратегическое планирование развития предприятия, и высокая мотивация (не только и не столько материальная) работников на достижение поставленных целей, и стандартизация и организация всех производственных процессов, и создание условий для творческих изысканий на стадии проектов, и строгого выполнения утвержденных планов на стадии производства, и формирование позитивного психологического климата в коллективе, и многое другое.

Проще считать, что при сдельной системе оплаты труда работники, заинтересованные в высоком заработке, будут самостоятельно стремиться к высокоинтенсивному труду и это само по себе будет поднимать производительность на предприятии в целом, или, во всяком случае, поддерживать ее на высоком уровне. К сожалению, само собой, без усилий и труда ничего не происходит.

Вспоминаю один случай с руководителем производственного предприятия.

Стояла задача увеличить производительность на предприятии минимум в два раза за короткий срок – были проблемы с выполнением заказов, что грозило разрывом контрактов.

Ему был предложен план, который требовал от него, как от руководителя принимать сложные решения, кардинально меняющие и структуру управления, и многие процессы. Первая его реакция, когда он ознакомился с планом, была следующая: а разве нельзя просто издать приказ, что с 1 числа следующего месяца объем выпускаемой продукции возрастает в два раза?

Кстати, с реализацией плана производительность выросла на 50% уже на второй месяц, при том, что на предприятии использовалась только повременная система оплаты труда.

Нужно помнить, что форма оплаты труда – это важный, но далеко не единственный инструмент управления предприятием и эффективное его применение возможно только в совокупности с другими инструментами управления.

Версия для печати

Что такое повременная оплата труда

Повременная система оплаты труда — это форма, при которой заработная плата сотрудника исчисляется из оклада или тарифной ставки с учетом фактически отработанного времени.

Оклад — это установленный размер вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, начисляемый за полностью отработанный месяц.

Дневная или часовая тарифная ставка — фиксированная сумма, выплачиваемая за отработанный день или час.

Сферы использования

Как правило, повременная форма оплаты труда применяется, когда устанавливается заработная плата руководящему составу, офисным сотрудникам, работникам, обслуживающим основное производство подразделений. Но это далеко не полный перечень сфер применения ПСОТ.

Такой режим расчетов с персоналом применяется именно в тех сферах деятельности, которые ориентированы на качество выполняемой работы, а не на количество произведенной продукции или оказанных услуг. Такой подход в системе вознаграждения труда стимулирует сотрудников постоянно совершенствоваться, повышать уровень своей квалификации, систематически проходить обучающие курсы и тренинги. Ведь чем выше уровень знаний, тем больше заработок.

ПСОТ преимущественно используется в следующих сферах деятельности:

  1. Труд специалиста регламентирован определенным ритмом или циклом.
  2. Работа осуществляется на конвейерных линиях производства.
  3. Деятельность по ремонту и обслуживанию оборудования, станков, агрегатов.
  4. Такие виды труда, при которых качество ценнее, чем объем выполненной работы.
  5. Род и сферы деятельности, в которых невозможно определить количественный фактор выполненной работы либо проведение данной процедуры нерационально, затруднено.
  6. Вид работы, результат которой не является главным показателем его трудовой деятельности.

Например, ПСОТ устанавливается в отношении медицинских работников, учителей и педагогического персонала, бухгалтеров, кадровиков. В большинстве случаев денежное содержание государственных и муниципальных служащих также определяется по данному режиму.

Простыми словами, рассчитать качество работы бухгалтера или кадровика в отчетном месяце довольно сложно. Ведь никто не будет считать, сколько приказов по организации было подготовлено, сколько отчетов составлено, сколько документов оформлено и сколько проводок зафиксировано в учете. Тем более оценивать качество проведенных операций нерационально. Это займет неимоверное количество времени. К тому же, получается, что если в отчетном месяце все тех же приказов было меньше, то и заработок должен быть ниже.

Повременная оплата труда: оформление трудовых отношений

Условия начисления и выплаты вознаграждения должны быть установлены при приеме сотрудника на работу. Они прописываются в трудовом договоре, составляемом в двух экземплярах. В трудовом договоре обязательно оговариваются размер оклада или тарифной ставки, надбавки и премии.

Если применяется повременная система оплаты труда, размер вознаграждения за полностью отработанный месяц не должен быть меньше установленного минимального размера заработной платы. Федеральный размер МРОТ с 01.01.2019 составляет 11 280 руб.

Если же в субъекте Федерации, в котором ведет деятельность компания, установлен региональный МРОТ, то при установлении минимального вознаграждения работнику необходимо ориентироваться на него. Так, например, в Санкт-Петербурге Региональным соглашением о МРОТ от 28.11.2018 № 332/18-С установлено минимальное вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей в полностью отработанном месяце в размере 18 000 руб., при этом тарифная ставка (оклад) рабочего 1-го разряда не должна быть менее 13 500 руб., что значительно выше федеральной величины.

Повременная форма оплаты труда: разновидности

Повременная оплата — это не всегда выплата только исходя из фиксированного оклада. Различают следующие разновидности:

  • простая повременная;
  • повременно-премиальная.

При простой форме повременная оплата труда зависит от установленного размера тарифной ставки (оклада) и от фактически отработанного времени. Такой режим расчетов рационально устанавливать в отношении специалистов, работа которых не ориентирована на конечный результат. Также ПСОТ в простой форме преимущественно устанавливается в отношении работников, труд которых направлен на поддержание основного производства.

Если в отношении работника установлена простая ПСОТ, то рассчитывать на дополнительные виды доплат не стоит. Например, никаких премиальных или стимулирующих выплат не предусматривается.

При простой ПСОТ имеется простая и понятная зависимость от фактически отработанного времени и нормы общего режима работы. Например, сотрудник, отработавший норму рабочего времени полностью, может рассчитывать на полный оклад. А отработав лишь часть от установленной нормы, специалист может претендовать только на пропорциональный объем должностного оклада.

Аналогичный порядок расчетов предусмотрен, если в отношении работника установлена тарифная ставка, причем дневная или часовая — значения не имеет. Исчисляется количество отработанных дней или часов, а затем полученный результат умножается на утвержденную ставку. Такая вот отличительная особенность.

Главное преимущество простой ПСОТ — это ее стабильность. То есть работник уверен в том, что получит свой оклад независимо от качества работы. Но такой режим расчетов имеет существенный недостаток. У наемного специалиста полностью отсутствует какая-либо мотивация. Простыми словами, можно трудиться спустя рукава и не предпринимать никаких активных действий — зарплата будет прежней.

Именно для повышения мотивации и заинтересованности работников к труду работодатель добавляет к окладу или тарифной ставке премиальную доплату. Такой подход образует отдельный вид ПСОТ.

Премиально–повременная оплата труда — это начисление вознаграждения исходя из тарифной ставки, а также премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада. Размер премии устанавливается в положении о премировании, коллективном договоре организации или приказе руководителя. Иногда такой порядок начисления вознаграждения называют сдельно-повременная оплата труда. Это является не совсем корректным, поскольку сдельная система предполагает зарплату, зависящую от результата работ, а не от количества отработанного времени.

Повременная оплата труда: примеры

Пример 1.

Сотруднику определен оклад в сумме 30 000 руб. Ему установлен стандартный график пятидневной рабочей недели с восьмичасовым рабочим днем. За май 2018 г. сотрудником отработано 15 дней. По графику — 20 рабочих дней. Определим зарплату к выплате:

Пример 2.

Воспользуемся условиями примера 1 с тем изменением, что сотруднику установлен не оклад, а дневная тарифная ставка 1500 руб.

Пример 3.

Дополним условие. Помимо окладной части, работнику приказом руководителя установлена за май премия в размере 10 % от оклада.

Сдельная и повременная формы оплаты труда

В отличие от рассматриваемой нами системы, сдельная зарплата предусматривает выплату вознаграждения за конечный результат работ:

  • изготовление определенного количества изделий;
  • количество выполненных операций;
  • достигнутый объем работ.

При этой форме начисления зарплаты работник заинтересован в производстве большего объема конечной продукции, поэтому у работодателя нет необходимости анализировать, насколько эффективно используется рабочее время. Как правило, такая форма начисления заработной платы используется для начисления вознаграждения работникам основного производства.

Ключевые отличия

Определим существенные различия между двумя системами оплаты труда:

Критерий оценки

Сдельная СОТ

Повременная СОТ

Сфера применения

Сферы деятельности, в которых количество произведенной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг ценится выше, чем качественные показатели.

Виды работы, которые ориентированы на качество осуществляемой деятельности, либо труд направлен на обеспечение и поддержание производственного процесса.

Влияние производительности труда на размер заработка

Имеет прямое влияние на размер заработной платы. Простыми словами, чем больше выполнил, изготовил, сделал работник, тем больше сумма вознаграждения за труд.

Никакого влияние производительность труда на зарплату не влияет. Объем выплат зависит только от отработанного времени.

Однако работодатель может предусмотреть премиальные доплаты за определенные показатели.

Кому это выгодно

В большей степени это выгодно нанимателю, так как оплачивается только результат: изготовленная продукция, оказанные услуги, выполненные работы.

Однако такой режим расчетов выгоден и самому работнику, так как привлекает его трудиться больше, чтобы получать достойную зарплату.

Большая выгода ПСОТ определяется в пользу наемных специалистов. Ведь качество работы не имеет значения. Сотрудник получит свой оклад независимо от того, как он трудился, и работал ли вообще или только присутствовал на рабочем месте.

Работодателю, конечно, такой режим расчетов невыгоден. Однако есть такие виды профессий, к которым другие СОТ неприменимы.

Стабильность заработка

В обоих случаях заработок нельзя назвать стабильным и гарантированным. Так как в обоих случаях наблюдается прямая зависимость от чего-либо. Например, зарплата по ССОТ зависит от количества произведенной продукции. А на ПСОТ имеет прямую зависимость от отработанного времени. И если специалист отсутствовал на рабочем месте весь расчетный период, независимо от причин, то зарплаты не будет, ведь он не работал, и платить ему нечего.

Наличие мотивации работника

Мотивация присутствует, так как у сотрудника имеется прямая заинтересованность выполнить больший объем работы, чтобы получить более высокую зарплату.

Если премиальные выплаты не предусмотрены в положении, то специалист совершенно не мотивирован трудиться качественно.

Качество работы

В обоих случаях качество оставляет желать лучшего. В сдельной СОТ рабочий заинтересован сделать больше, следовательно, теряются определенные качественные показатели. Когда как в ПСОТ вообще отсутствует зависимость от качества.

Конечно, работодатель может установить дополнительные премиальные выплаты за качество работы.

Схема. Трудовой кодекс. Оплата труда

Схема. Трудовой кодекс. Оплата труда

Схема Оплата труда ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА (ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКА) — ст. 129, 132 ТК РФ вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда См. также: формы оплаты труда тарифная ставка Оклад (должностной оклад) Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — МРОТ Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы установление заработной платы порядок, сроки и место выплаты ограничение удержаний из заработной платы ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы исчисление средней заработной платы тарифная система оплаты труда сроки расчета при увольнении оплата труда: руководителей и главных бухгалтеров в особых условиях при совмещении профессий оплата сверхурочной работы в ночное время в выходные и нерабочие праздничные дни при выполнении работ различной квалификации при невыполнении норм труда, неисполнении должностных обязанностей при изготовлении продукции, оказавшейся браком оплата времени простоя при освоении новых производств Формы оплаты труда (ст. 131 ТК РФ) Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ Оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ в соответствии с коллективным (или трудовым) договором по письменному заявлению работника. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% начисленной месячной заработной платы Выплата заработной платы не допускается в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот Тарифная ставка фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета выплат Оклад (должностной оклад) фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета выплат Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — МРОТ устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (без компенсационных, стимулирующих и социальных выплат) Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ, не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения и обеспечивается организациями, финансируемыми из бюджета, — за счет средств соответствующего бюджета, другими работодателями за счет собственных средств Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже МРОТ Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета выплат Установление заработной платы (ст. 135 ТК РФ) Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда Системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, включаемые в систему оплаты труда, устанавливаются этими же актами Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, разрабатываются Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно (до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год) Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников Не могут быть ухудшены условия оплаты труда, определенные: коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права трудовым договором по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами Порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ) Работодатель обязан письменно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период о размере и основаниях удержаний об общей сумме выплаты Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ) — схема «Самозащита трудовых прав работниками Заработная плата выплачивается: как правило, в месте выполнения работы или перечисляется на счет работника в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором непосредственно работнику, кроме случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором Место и сроки выплаты в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором Заработная плата выплачивается — не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего распорядка, коллективным договором или трудовым договором (для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки). При совпадении дня выплаты с нерабочим днем выплата производится накануне этого дня Оплата отпуска — не позднее чем за три дня до его начала, расчет при увольнении — в день увольнения Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника, производится членам его семьи или лицу, находившемуся на его иждивении, не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (ст. 141 ТК РФ) Ограничение удержаний из заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ) Удержания производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами Удержания для погашения задолженности работодателю могут производиться в следующих случаях: Случай Возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы Ограничения Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения полученных работником денежных средств, и при условии, что он не оспаривает оснований и размеров удержания Погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях Возврат сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок, а также в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое Увольнение работника до окончания рабочего года, в счет которого он получил оплачиваемый отпуск (за неотработанные дни отпуска) Удержания не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6, 7 ст. 83 ТК РФ Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы случай Размер удержаний, % заработной платы Не более 20 Удержания из заработной платы по нескольким исполнительным документам Не более 50 Удержания, предусмотренные федеральными законами Удержания при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением Ограничение удержаний из заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ) Удержания производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами Удержания для погашения задолженности работодателю могут производиться в следующих случаях: Не более 70 Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или в простое если заработная плата излишне выплачена в связи с неправомерными действиями работника, установленными судом Исчисление средней заработной платы (ст. 139 ТК РФ) Для всех случаев определения средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, установлен единый порядок ее исчисления Расчет средней заработной платы производится исходя из: всех видов выплат, предусмотренных системой оплаты труда и применяемых у работодателя независимо от их источников фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, при любом режиме работы Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) Средний дневной заработок исчисляется: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска — за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней) для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях (в случаях, предусмотренных ТК РФ), а также для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск — путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ТК РФ, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии Тарифная система оплаты труда (ст. 143 ТК РФ) системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий ТАРИФНАЯ СТАВКА (ОКЛАД) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (должностных обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (ст. 129 ТК РФ) ТАРИФНАЯ СЕТКА совокупность тарифных разрядов работ, профессий, должностей, определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников ТАРИФНЫЕ КОЭФФИЦИЕНТЫ Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации (отнесения видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда) Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов про изводятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕТКС) Тарифная система оплаты труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом ЕТКС и государственных гарантий по оплате труда Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников и обеспечивается за счет средств соответствующих бюджетов (ст. 144 ТК РФ) Сроки расчета при увольнении (ст. 140 ТК РФ) Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения Если работник в этот день не работал, то выплаты про изводятся не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую работником сумму Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров (ст. 145 ТК РФ) Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяется: в организациях, финансируемых из федерального бюджета, Правительством РФ в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, органами государственной власти субъекта РФ в организациях, финансируемых из местного бюджета, органами местного самоуправления в иных организациях по соглашению сторон трудового договора Оплата труда в особых условиях (ст. 146-148 ТК РФ) На тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда оплата труда устанавливается: — в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами для нормальных условий труда не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права Минимальные размеры и условия повышения устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии, конкретные размеры работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором На работах в местностях с особыми к л и м а т и ч е с к и м и условиями оплата труда производится в порядке и размерах, не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2, 151 ТК РФ) С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Эта работа может осуществляться путем совмещения профессий (должностей) или путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня При выполнении этой работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы работнику производится доплата. Ее размер устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, но не ниже установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового прав Оплата сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ) Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере Конкретные размеры оплаты могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором, но ниже установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно Оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ) Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, но ниже установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ) Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки работникам, получающим оклад, — сверх оклада в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) при работе в эти дни в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) при работе сверх месячной нормы рабочего времени Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором, но ниже установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит Оплата труда творческих работников СМИ и лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора Оплата труда при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ) При выполнении работником работ различной квалификации: с повременной оплатой труда его труд оплачивается по работе более высокой квалификации со сдельной оплатой труда его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ) Оплата труда работника производится, если указанные случаи произошли: по вине работодателя — в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени по вине работника — в соответствии с объемом выполненной работы (оплата нормируемой части заработной платы) по причинам, не зависящим от работодателя и работника — не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ) Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями Полный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный брак — по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции Оплата времени простоя (ст. 157 ТК РФ) по вине работодателя — в размере не менее двух третей средней заработной платы работника по вине работника не оплачивается по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя Если творческие работники СМИ и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором Оплата труда при освоении новых производств (продукции) (ст. 158 ТК РФ) Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (ст. 142 ТК РФ) Работодатель или его представители, допустившие задержку выплаты заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя, в письменном виде, при остановить работу до выплаты задержанной суммы В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте, но обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу При нарушении срока выплаты заработная плата выплачивается с уплатой процентов не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ Невыплата свыше двух месяцев заработной платы, совершенная руководителем из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается в порядке, установленном ст. 145.1 УК РФ Не допускается приостановление работы: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в Вооруженных силах РФ, других организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны и безопасности, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах государственными служащими в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения

Повременная оплата труда – это один из способов расчета с наемными работниками, примеры которого можно часто встретить в современных государственных учреждениях и коммерческих компаниях. Разберем подробнее, что это такое, как она начисляется и чем отличается от сдельной системы.

Что представляет собой повременная оплата труда?

Повременная зарплата в качестве основного показателя при расчетах учитывает фактически отработанное время. Это и есть ее главная отличительная черта. Как правило, она формируется на основании тарифной ставки или оклада, а в качестве дополнительной выплаты может предусматриваться премия.

Такая форма выплаты заработной платы в основном используется при невозможности учесть количественные или качественные критерии результатов работы сотрудника. В данную группу чаще всего попадают управленческий состав, административный и обслуживающий персонал, различные специалисты офисного назначения (бухгалтера, кадровики, IT-шиники, менеджеры)

Повременная оплата труда зависит от квалификации работника. Чем выше уровень и профессионализм, тем выше размер оклада или ставки назначается специалисту. Исходя из чего, сотрудникам имеет смысл совершенствоваться, получать новые знания, сертификаты и проходить дополнительное обучение.

Рассматриваемая форма выплат имеет несомненные положительные стороны, как для персонала, так и для работодателей:

  • При соблюдении регламента сотрудник получает стабильный заработок;
  • С повышением профессионального уровня увеличивается зарплата;
  • Нет необходимости контролировать качество производимых товаров, а также их количество;
  • Низкая текучка сотрудников;
  • Оплата за факт отработанных дней или часов;
  • Простой кадровый и бухгалтерский учет.

Виды повременной системы оплаты.

Итак, данная форма оплаты бывает и в чистом проявлении, и с некоторыми дополнениями. Как правило, выделяют ее четыре основные разновидности:

  • Простая – когда оплачивается определенное время, проведенное на рабочем месте при выполнении трудовых обязанностей. В качестве значения могут выступать часы, дни в месяце, месяц полностью или даже год. На сумме не сказывается объем проделанной работы. Что, в свою очередь, делает «расплывчатой» зависимость конечного результата деятельности сотрудника и размера его ЗП.
  • Повременно-премиальная включает начисление не только заработной платы по простой системе, но и дополнительного вознаграждения в виде премии. Оно чаще всего выплачивается, если сотрудник при исполнении трудовых обязательств реализовал определенные качественные или количественные достижения.
  • С нормированным заданием, если утверждается план выполнения работ, который выполняется за установленное время с сохранением качества изделий. Тогда заработок формируется из повременной оплаты, а также доплаты за выполнение плана. Вторая часть не является премией, поскольку, к учету берется лишь выполнение задание, а не перевыполнение нормы.
  • Повременно-сдельная представляет собой смешанную форму сдельной, а также повременной платы за труд. Отличие двух видов будет рассмотрено ниже.

Повременная оплата труда – примеры начисления.

Расчет повременной оплаты труда зависит от вида ее применения, установленного оклада или ставки и ряда иных факторов. Для наглядного понимания начисления рассмотрим несколько примеров.

1. Расчет по тарифной ставке.

Работодателем ставка определяется самостоятельно за разный отработанный период:

  • Час – тогда подсчитывается отработанные часы в течение месяца;
  • День – считается количество рабочих дней за месяц;
  • Месяц – в качестве единицы времени принимается полностью календарный месяц.

Например, тарифная ставка сотрудника составляет 2 тысячи рублей в день. А вот, отработал в расчетном периоде он 18 дней. Тогда ему будет начислено:

ЗП = 2 000 х 18 = 36 000 руб./мес.

2. Расчет на основе месячного оклада.

Например, работнику назначен месячный оклад 50 тысяч рублей. По производственному календарю в расчетном месяце лишь 20 рабочих дней. А отработано из них только 18. Как следствие, стоимость одного трудового дня в данном месяце у этого работника составляет:

50 000 / 20 = 2 500 рублей.

А вот к начислению будет:

2 500 х 18 = 45 000 рублей.

3. Добавляем премию.

Если для работника предусмотрена премиальная часть в определенном проценте от оклада, и условия для ее получения выполнены, то она прибавляется к заработной плате на основе тарифа или ставки. Для расчетов возьмем пример выше, и пусть премия составляет 5%. Тогда итоговая сумма к выплате составит:

45 000 + 0.05 х 45 000 = 47 250 рублей.

Сдельная и повременная оплата труда.

Всего по российскому законодательству существует две базовые системы оплаты труда: сдельная, а также повременная. Хотя, между ними довольно большая разница, зачастую происходит путаница. Главной отличительной чертой сдельной формы от рассматриваемой в теме в том, что выплата денежных средств осуществляется за итоговый результат работы, например:

  • Создание указанного количество единиц продукции;
  • Совершение определенного числа операций;
  • Выполнение поставленного плана по производству;

Как правило, такой способ применяется в учреждениях, специализирующихся на изготовление товаров, деталей, а также комплектующих. Вместе с тем, он является отличным мотивирующим фактором для наращивания производственных объемов.

Приведем основные отличия между данными системами.

1. Где применяются?

Использование той или иной формы выплат персоналу не определяются направлениями деятельности конкретной организации. Так на одном предприятии могут встречаться оба вида или их подвиды. По большей части это зависит от должности и обязанностей сотрудника. Например, повременная оплата труда применяется в случаях, когда невозможно подвести количественный результат работы, но не последняя роль отведена качеству. Обычно такими работниками бывают руководящий состав, офисный персонал, интеллектуальные направления. Сдельная напротив же ориентирована на объемные показатели, поддающиеся учету. Здесь важнее выполнение количественного плана, зачастую сказывающееся на качестве.

2. От чего зависит размер заработка?

Исходя из применимости систем оплаты, устанавливается и непосредственная зависимость размера ЗП от базовых критериев. Иначе говоря, сумма вознаграждения по сдельной оплате формируется на основе выполненного сотрудником объема. Чем он больше производит, тем выше его доход. Во втором случае в расчетах участвует временной показатель. То есть, количество времени, проведенное на рабочем месте. Чаще всего, это фиксированное значение, определяемое часами рабочего дня. Однако, работодатели вправе уменьшить размер выплаты, если зафиксированы переработки или наоборот пропуски и ранние уходы с работы.

3. Что и для кого выгоднее?

Работодатели в большей степени выигрывают при введении сдельной системы. Поскольку, они оплачивают ровно тот объем изделий или работ, который был выполнен без неоправданных переплат. Однако, такой подход может оказать положительный эффект и на персонал. Если работники показывают высокую производительность и способны перевыполнить план, то их усердие также будет вознаграждено соответствующим увеличением заработка.

Читайте: Сдельная система оплаты труда рабочих.

В свою очередь, повременная форма большую выгоду представляет для сотрудников. Хотя, оценка деятельности может происходить на основе выполненных задач, зачастую сложно проконтролировать качество и эффективность действий. Как следствие, работодатель платин заработную плату на основе учета рабочего времени. А вот, чем занимался и насколько продуктивно работал человек уже становится второстепенным вопросом.

4. Мотивирующий фактор и качество работы.

Тем выше размер сдельной оплаты, чем больше произведено изделий. Несомненно, рабочие заинтересованы в изготовлении большего количества продукции и будут мотивированы повышать свои показатели. В свою очередь, оплата за проведенное на работе время требует от персонала лишь присутствия в установленном промежутке времени. А вот, производительность чаще всего не берется в расчет. Отсюда и отсутствие цели и желания выполнять свои обязанности лучше. Если не учитывать возможный карьерный рост.

5. Стабильность размера выплат.

Если выполняется ряд критериев, то в обоих ситуациях заработок может быть предельно стабилен. Например, при регулярном соблюдении плановых показателей сотрудник будет получать равные суммы эквивалентно своей производительности. Соблюдение регламента рабочего времени при повременной оплате также даст сотруднику стабильный доход. Если и в том, и в другом случае персонал не соблюдает установленных норм, то это пропорционально отразится на заработке.

Поводя итог сравнения, стоит отметить, что обе системы применимы и имеют место быть. Каждая ориентирована под конкретных специалистов, а также должности и выгодна при определенных условиях.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *